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Arbeitsrecht für Arbeitnehmer
Im Arbeitsrecht geht es häufig um weitreichende berufliche und persönliche Entscheidungen. In solchen Situationen benötigen Arbeitnehmer klare Handlungsempfehlungen, rechtliche Sicherheit und eine verlässliche Vertretung ihrer Interessen.
Wir begleiten unsere Mandanten persönlich, lösungsorientiert und mit langjähriger Erfahrung im Arbeitsrecht — außergerichtlich und vor den Arbeitsgerichten.
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Arbeitsrecht: Ihre Rechte im Arbeitsverhältnis durchsetzen
Eine Kündigung im Briefkasten, ein Arbeitsvertrag mit unklaren Klauseln oder ein Arbeitgeber, der in der Schwangerschaft plötzlich den Einsatzort ändert: Das Arbeitsrecht betrifft rund 42,1 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland. Für die meisten sichert das Arbeitsverhältnis nicht nur den Lebensunterhalt, sondern prägt auch einen großen Teil des Alltags.
Genau deshalb wiegen Fehler in diesem Bereich schwer. Wer eine Kündigungsschutzklage zu spät erhebt, verliert seine Rechte unabhängig davon, wie unwirksam die Kündigung war. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Und wer eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag übersieht, kann rückständigen Lohn nicht mehr einfordern.
Dieser Überblick zeigt, welche Gesetze das Arbeitsverhältnis prägen, welche Klauseln im Arbeitsvertrag unwirksam sind, wie der Kündigungsschutz funktioniert, welche Rechte im Mutterschutz gelten und welche Änderungen 2026 im Arbeitsrecht anstehen. So erkennen Sie, an welcher Stelle Sie selbst handeln können und wann anwaltliche Unterstützung nötig wird.
Arbeitsrecht im Überblick: Diese Gesetze schützen Arbeitnehmer
Das Arbeitsrecht ist in keinem einheitlichen Gesetzbuch geregelt, sondern verteilt sich auf zahlreiche Einzelgesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Richterrecht. Unterschieden wird zwischen dem Individualarbeitsrecht, das die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelt, und dem kollektiven Arbeitsrecht mit Betriebsverfassung und Tarifrecht.
Vertragsfreiheit besteht nur innerhalb dieser Grenzen. Klauseln, die zwingende Schutzvorschriften zulasten des Arbeitnehmers unterschreiten, sind unwirksam. Zu den wichtigsten Grundlagen zählen:
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Voraussetzungen einer sozial gerechtfertigten Kündigung und die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage.
- Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Grundstruktur des Arbeitsvertrags, Kündigungsfristen nach § 622 BGB und das Schriftformerfordernis nach § 623 BGB.
- Mindestlohngesetz (MiLoG): gesetzliche Lohnuntergrenze, die weder vertraglich noch durch Tarifvertrag unterschritten werden darf.
- Mutterschutzgesetz (MuSchG) und BEEG: Schutzfristen, Beschäftigungsverbote, Kündigungsverbot sowie Anspruch auf Elternzeit und Elterngeld.
- Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und EFZG: Mindesturlaub von 24 Werktagen sowie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen.
- Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und ArbSchG: Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen, Ruhezeiten und die Pflicht des Arbeitgebers zum Gesundheitsschutz.
- Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): Zulässigkeit von Befristungen sowie Ansprüche auf Teilzeit und Brückenteilzeit.
Für Beamte, Soldaten und Richter gilt dieses Regelwerk nicht, sie unterliegen dem jeweiligen Dienstrecht. Ebenfalls eigenen Regeln folgen Organmitglieder wie Geschäftsführer, die arbeitsrechtlich meist nicht als Arbeitnehmer gelten.
Wenn unklar ist, ob Sie überhaupt als Arbeitnehmer gelten oder welches Regelwerk auf Ihren Vertrag anwendbar ist, lassen Sie die Einordnung anwaltlich klären, bevor Sie Ansprüche geltend machen.
Arbeitsvertrag prüfen lassen: Diese Klauseln sind häufig unwirksam
Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Arbeitsverhältnisses: Arbeitsleistung gegen Vergütung. Er kann formfrei geschlossen werden, sogar stillschweigend durch die Aufnahme der Tätigkeit. Seit dem 1. Januar 2025 genügt für den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen nach dem Nachweisgesetz die Textform, der Arbeitsvertrag per E-Mail ist damit wirksam dokumentierbar.
Streit entsteht meist nicht über den Hauptinhalt, sondern über die Nebenabreden. Besonders häufig sind folgende Punkte angreifbar:
- Ausschlussfristen: Sie müssen mindestens drei Monate betragen und dürfen für die erste Stufe keine Schriftform mehr verlangen, sonst sind sie insgesamt unwirksam.
- Befristungen: Ohne Sachgrund ist eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG nur bis zu zwei Jahren und nur bei Neueinstellungen zulässig, danach entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
- Nachvertragliche Wettbewerbsverbote: Sie sind nur verbindlich, wenn eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen zugesagt wird.
- Nebentätigkeitsverbote: Ein pauschales Verbot ist unwirksam, zulässig ist regelmäßig nur ein Zustimmungsvorbehalt bei kollidierenden Interessen.
- Rückzahlungsklauseln: Fortbildungskosten dürfen nur zurückgefordert werden, wenn Bindungsdauer und Rückzahlungsstaffel in einem angemessenen Verhältnis zum Vorteil stehen.
Die Befristung selbst bedarf immer der Schriftform. Wird sie nur mündlich vereinbart oder erst nach Arbeitsantritt unterschrieben, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen.
Lassen Sie den Vertragsentwurf anwaltlich prüfen, bevor Sie unterschreiben, denn nach der Unterschrift lassen sich einzelne Klauseln nur noch über den Umweg der Unwirksamkeit angreifen.
Kündigung erhalten: Schriftform, Kündigungsfristen und fristlose Kündigung
Jede Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen, eine Kündigung per E-Mail, Fax, SMS oder Messenger ist deshalb unwirksam. Wer eine solche Nachricht erhält, sollte dennoch nicht abwarten, sondern die Rechtslage prüfen lassen.
Bei der ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Arbeitnehmer können mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen, ohne Gründe zu nennen. Für den Arbeitgeber verlängern sich die Fristen mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit: von einem Monat nach zwei Jahren über vier Monate nach zehn Jahren bis zu sieben Monaten nach zwanzig Jahren, jeweils zum Monatsende.
Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis fristlos, verlangt aber einen wichtigen Grund und die Unzumutbarkeit der Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Frist. In Betracht kommen etwa Diebstahl, Tätlichkeiten, sexuelle Belästigung oder beharrliche Arbeitsverweigerung. Wichtig ist die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB: Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen kündigen, sonst ist die fristlose Kündigung allein deshalb unwirksam. Häufig ist zudem eine vorherige Abmahnung erforderlich.
Unterschreiben Sie keine Empfangsbestätigung mit Zusatz und keinen Aufhebungsvertrag unter Zeitdruck, sondern lassen Sie die Kündigung zuerst anwaltlich bewerten.
Kündigungsschutzklage: Drei Wochen Frist beim Arbeitsgericht
Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Nach Ablauf gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie offensichtlich fehlerhaft war. Diese Frist gilt für jede Kündigung, unabhängig von Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Wochenstunden zählen mit 0,5, mit bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75, Auszubildende bleiben unberücksichtigt. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 1. Januar 2004 bestanden, gilt die niedrigere Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern.
Greift der Kündigungsschutz, muss die Kündigung durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sein. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist zusätzlich eine Sozialauswahl nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung vorzunehmen. Einen Sonderkündigungsschutz genießen unter anderem Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung, Beschäftigte in Elternzeit und schwerbehinderte Menschen. Hier ist eine Kündigung nur nach vorheriger behördlicher Zustimmung möglich, bei Betriebsratsmitgliedern ist die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen.
Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur ausnahmsweise, etwa nach § 1a KSchG. In der Praxis entsteht die Abfindung meist im Vergleich vor dem Arbeitsgericht, weshalb die Verhandlungsposition entscheidend von der Erfolgsaussicht der Klage abhängt.
Melden Sie sich unmittelbar nach Zugang der Kündigung, damit die Klage innerhalb der Drei-Wochen-Frist erhoben und die Verhandlung über eine Abfindung vorbereitet werden kann.
Mutterschutz und Elternzeit: Schutzfristen, Kündigungsverbot und Entgelt
Das Mutterschutzgesetz schützt die Gesundheit von Schwangeren und Müttern im Arbeitsverhältnis. Die Schutzfrist beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin und endet acht Wochen nach der Geburt. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten sowie bei der Geburt eines Kindes mit Behinderung verlängert sie sich auf zwölf Wochen. Vor der Geburt darf die Frau auf eigenen Wunsch weiterarbeiten, nach der Entbindung besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot.
Während der Schwangerschaft gelten besondere Arbeitsbedingungen. Die tägliche Arbeitszeit ist auf 8,5 Stunden begrenzt, Nachtarbeit zwischen 20 und 6 Uhr sowie Sonn- und Feiertagsarbeit sind nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz auf Gefährdungen prüfen und gegebenenfalls umgestalten oder umsetzen. Wirtschaftlich abgesichert wird die Zeit durch Mutterschaftsgeld der Krankenkasse und den Arbeitgeberzuschuss, bei einem Beschäftigungsverbot außerhalb der Schutzfristen durch den Mutterschutzlohn in Höhe des bisherigen Durchschnittsverdienstes.
Der Urlaubsanspruch bleibt während der Schutzfristen und Beschäftigungsverbote in vollem Umfang bestehen und kann nach der Rückkehr genommen werden. Für die Elternzeit gilt eine Besonderheit: Der Arbeitgeber darf den Erholungsurlaub für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen, er muss diese Kürzung aber ausdrücklich erklären.
Wenn der Arbeitgeber Schutzvorschriften ignoriert oder trotz Schwangerschaft kündigt, lassen Sie die Ansprüche anwaltlich sichern, solange die Klagefrist von drei Wochen noch läuft.
Arbeitsrecht 2026: Mindestlohn, Arbeitszeiterfassung und Entgelttransparenz
Das Arbeitsrecht verändert sich derzeit an mehreren Stellen gleichzeitig. Drei Entwicklungen wirken sich unmittelbar auf laufende Arbeitsverhältnisse aus.
Der gesetzliche Mindestlohn ist zum 1. Januar 2026 auf 13,90 Euro brutto je Zeitstunde gestiegen und wird zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro angehoben. Mit ihm steigt die Geringfügigkeitsgrenze für Minijobs, die dynamisch an den Mindestlohn gekoppelt ist. Wer weniger erhält, kann die Differenz nachfordern, denn auf den Mindestlohn kann nicht wirksam verzichtet werden und Ausschlussfristen greifen insoweit nicht.
Bei der Arbeitszeit gilt bereits heute: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit zu erfassen. Ein Referentenentwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes vom Juni 2026 sieht vor, diese Pflicht ausdrücklich im Gesetz zu verankern und die elektronische Aufzeichnung vorzugeben. Zugleich soll unter tarifvertraglichen Voraussetzungen eine wöchentliche statt einer täglichen Höchstarbeitszeit möglich werden. Das Gesetzgebungsverfahren ist noch nicht abgeschlossen, die tägliche Grenze von acht Stunden gilt bis dahin unverändert fort.
Beim Thema gleiche Bezahlung ist die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie am 7. Juni 2026 abgelaufen, ohne dass ein deutsches Umsetzungsgesetz in Kraft getreten ist. Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 gilt vorerst weiter. Beschäftigte des öffentlichen Dienstes können sich unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbar auf die Richtlinie berufen, im Übrigen prägen die Wertungen der Richtlinie die Auslegung des geltenden Rechts. Auskunftsansprüche zur Vergütung vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen sind damit ein zunehmend wirksames Instrument.
Wenn Sie den Verdacht haben, unter Mindestlohn, ohne korrekte Zeiterfassung oder schlechter als vergleichbare Kollegen vergütet zu werden, lassen Sie Ihre Ansprüche anwaltlich beziffern, bevor vertragliche Ausschlussfristen ablaufen.
So gehen wir in Ihrem arbeitsrechtlichen Fall vor
Arbeitsrechtliche Verfahren stehen unter Zeitdruck. Wir arbeiten deshalb in einer festen Reihenfolge, die zuerst die Fristen sichert und erst danach über die Strategie entscheidet.
- Fristensicherung: Wir prüfen zuerst Zugang und Datum der Kündigung sowie vertragliche Ausschlussfristen und stellen sicher, dass keine Frist versäumt wird.
- Unterlagenanalyse: Arbeitsvertrag, Abmahnungen, Betriebsvereinbarungen, Lohnabrechnungen und Schriftverkehr werden auf angreifbare Punkte durchgesehen.
- Zielklärung: Wir besprechen, ob es Ihnen um den Erhalt des Arbeitsplatzes, um eine Abfindung, um ein qualifiziertes Zeugnis oder um offene Zahlungen geht.
- Außergerichtliche Verhandlung: Wir korrespondieren mit Arbeitgeber und gegnerischem Anwalt und verhandeln über Aufhebung, Abfindung und Zeugnisformulierung.
- Vertretung vor dem Arbeitsgericht: Bleibt eine Einigung aus, vertreten wir Sie in Güte- und Kammertermin sowie in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht.
Zur Kostenfrage gehört ein Hinweis, den viele nicht kennen: In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt nach § 12a ArbGG jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, auch wenn sie gewinnt. Wir sprechen deshalb vorab über Kosten, Rechtsschutzdeckung und wirtschaftliche Erfolgsaussichten.
Schildern Sie uns Ihren Fall, sobald Sie eine Kündigung, eine Abmahnung oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben, damit wir die Fristen sichern und Ihre Verhandlungsposition aufbauen können.
Unsere Tätigkeit für Sie
Wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht kümmern uns um alle Belange des Arbeitsrechts. Wenn Sie unser Mandat sind, bearbeiten wir umgehend Ihren Fall. Zu unserem Leistungsspektrum gehören insbesondere diese Tätigkeiten:
-
Arbeitsvertrag auf Fallstricke und unwirksame Regelungen prüfen
-
Kündigungsschutzrecht durchsetzen – zum Beispiel bei Mutterschutz
-
Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge anfechten
-
Beseitigung von Mängeln im Arbeitsschutz
-
Ansprüche aus Lohnausfällen einklagen
-
Kündigung des Arbeitsplatzes durchsetzen oder anfechten
-
Aufhebungsvertrag vorbereiten und ausarbeiten
-
Abfindung vorteilhaft, rechtssicher und steuerlich günstig gestalten
-
Arbeitszeugnis prüfen und ungerechtfertigte Bewertungen anfechten
Ihre Ansprechpartner
Erstberatung vereinbaren
Inhalt
Unsere Leistungen
Rechtliche Klarheit – Schritt für Schritt
So läuft die Zusammenarbeit mit uns ab
Erste arbeitsrechtliche Einschätzung
Ein Anruf genügt.
Wir hören uns Ihre Situation und die damit verbundenen Fragen aufmerksam an und geben Ihnen eine erste rechtliche Einschätzung zu Ihrem Anliegen.
Strukturierte Erstberatung
Im Erstberatungsgespräch analysieren wir die für Ihren Fall relevanten Fakten und besprechen gemeinsam Ihre rechtlichen Möglichkeiten.
Sie erfahren:
- welche Handlungsmöglichkeiten bestehen,
- welche Vorgehensweise sinnvoll erscheint
- und mit welchen Kosten Sie rechnen müssen.
Die Erstberatung kostet maximal 190,00 € zzgl. MwSt.
Rechtliche Begleitung
Sollten Sie rechtsschutzversichert sein, übernehmen wir selbstverständlich die Kommunikation mit Ihrer Rechtsschutzversicherung und holen die Deckungszusage für Sie ein.
Während des gesamten Verfahrens bleiben wir persönlich erreichbar und halten Sie über die nächsten Schritte transparent informiert.
Strategische Umsetzung
Wir vertreten Sie außergerichtlich und vor den Arbeitsgerichten.
Dabei profitieren Sie von unserer Erfahrung im Arbeitsrecht, einer klaren strategischen Vorgehensweise und einer persönlichen Begleitung während des gesamten Verfahrens.
Das sagen unsere Mandanten
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Häufig gestellte Fragen von Arbeitnehmern
Wie lange habe ich Zeit, gegen eine Kündigung vorzugehen?
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG). Maßgeblich ist der Zugang, nicht das Datum des Schreibens. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie fehlerhaft war. Eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt nur in engen Ausnahmefällen in Betracht.
Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Der allgemeine Kündigungsschutz greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt, Auszubildende zählen nicht mit. Für Altarbeitsverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2004 begonnen haben, gilt eine niedrigere Schwelle. Unabhängig davon läuft die Klagefrist von drei Wochen in jedem Fall.
Kann mein Arbeitgeber per E-Mail oder WhatsApp kündigen?
Nein. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 623 BGB der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail, Fax, SMS oder Messenger ist deshalb unwirksam. Trotzdem sollten Sie nicht einfach abwarten, sondern die weitere Vorgehensweise klären lassen, um Missverständnisse über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden.
Welche Kündigungsfristen gelten für mich als Arbeitnehmer?
Ohne abweichende vertragliche oder tarifliche Regelung können Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Gründe müssen nicht angegeben werden. Für den Arbeitgeber verlängern sich die Fristen mit der Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate zum Monatsende. In der Probezeit gilt beiderseits eine Frist von zwei Wochen, sofern nichts anderes vereinbart ist.
Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nur in Sonderfällen, etwa wenn der Arbeitgeber sie in einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG ausdrücklich anbietet oder ein Sozialplan sie vorsieht. In der Praxis werden Abfindungen überwiegend im Vergleich vor dem Arbeitsgericht vereinbart. Als Orientierung dient häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, der tatsächliche Betrag hängt jedoch von den Erfolgsaussichten der Klage ab.
Wann darf ein Arbeitsvertrag befristet werden?
Ohne Sachgrund ist eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu zwei Jahren zulässig und darf in diesem Zeitraum höchstens dreimal verlängert werden. Voraussetzung ist, dass zuvor kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand. Mit Sachgrund, etwa bei Vertretung, Projektarbeit oder Erprobung, sind längere Befristungen möglich. Fehlt die Schriftform der Befristungsabrede, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.
Wie lange dauern die Mutterschutzfristen?
Die Schutzfrist beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin und endet acht Wochen nach der Geburt. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten sowie bei der Geburt eines Kindes mit Behinderung verlängert sie sich auf zwölf Wochen. Verschiebt sich die Geburt nach hinten, verkürzt sich die Frist danach nicht. Vor der Geburt kann die Frau auf ausdrücklichen Wunsch weiterarbeiten, nach der Entbindung gilt ein Beschäftigungsverbot.
Bekomme ich während des Mutterschutzes weiter Geld?
Während der Schutzfristen zahlt die gesetzliche Krankenkasse Mutterschaftsgeld, das der Arbeitgeber auf das bisherige Nettoentgelt aufstockt. Besteht außerhalb der Schutzfristen ein individuelles oder betriebliches Beschäftigungsverbot, wird der bisherige Durchschnittsverdienst als Mutterschutzlohn weitergezahlt. Arbeiten Sie vor der Geburt freiwillig weiter, erhalten Sie die normale Vergütung. Eine Kürzung wegen schwangerschaftsbedingter Minderleistung ist unzulässig.
Was ändert sich 2026 beim Mindestlohn und bei der Arbeitszeit?
Der gesetzliche Mindestlohn liegt seit dem 1. Januar 2026 bei 13,90 Euro brutto je Stunde und steigt zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro. Bei der Arbeitszeit besteht die Pflicht zur Erfassung von Beginn, Ende und Dauer bereits aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Ein Referentenentwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes soll diese Pflicht konkretisieren und unter tariflichen Voraussetzungen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit ermöglichen. Das Verfahren ist noch nicht abgeschlossen.
Wann lohnt sich ein Anwalt im Arbeitsrecht?
Anwaltliche Unterstützung ist vor allem dann sinnvoll, wenn eine Kündigung, ein Aufhebungsvertrag oder eine Abmahnung vorliegt, weil hier kurze Fristen laufen und Unterschriften schwer rückgängig zu machen sind. Auch bei offenen Lohnansprüchen, unklaren Vertragsklauseln und Streit um das Arbeitszeugnis zahlt sich eine frühe Prüfung aus. Erst die Analyse der Unterlagen zeigt, ob eine Klage, eine Verhandlungslösung oder das Abwarten die bessere Option ist. Aus dieser Einschätzung ergibt sich auch die realistische Höhe einer möglichen Abfindung.
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Ihr Recht als Arbeitnehmer – wir setzen es durch.
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