Arbeitsverträge
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Arbeitsvertrag prüfen und gestalten lassen: Unterstützung durch Anwälte für Arbeitsrecht
Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Was hier vereinbart wird, bestimmt über Jahre Gehalt, Arbeitszeit, Einsatzort und die Bedingungen einer späteren Trennung. Er sollte deshalb vor der Unterschrift sorgfältig geprüft werden. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht unterstützen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Prüfung, Anpassung und Gestaltung von Arbeitsverträgen.
Warum ist eine anwaltliche Prüfung sinnvoll?
- Für Arbeitnehmer: Viele Verträge enthalten Klauseln zu Überstunden, Versetzung, Ausschlussfristen oder Rückzahlungen, deren Tragweite erst im Streitfall sichtbar wird. Vor der Unterschrift lässt sich noch verhandeln, danach kaum.
- Für Arbeitgeber: Vorformulierte Verträge unterliegen einer strengen gerichtlichen Kontrolle. Eine unwirksame Klausel entfällt ersatzlos, zum Nachteil des Unternehmens. Rechtsprechung und Gesetzgebung ändern sich laufend, ältere Muster sind häufig überholt.
Eine professionelle Vertragsprüfung kostet wenig im Vergleich zu einem späteren Rechtsstreit und schafft für beide Seiten Klarheit.
Wie kommt ein Arbeitsvertrag zustande? Form, Nachweisgesetz und AGB-Kontrolle
Zustandekommen des Arbeitsvertrags
Ein Arbeitsvertrag kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande, also durch Angebot und Annahme (§ 611a BGB). In der Praxis unterschreiben Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Vertragsdokument.
Muss der Arbeitsvertrag schriftlich sein?
Nein. Ein Arbeitsvertrag ist auch mündlich oder durch schlüssiges Verhalten wirksam, etwa wenn die Arbeit einvernehmlich aufgenommen wird. Ein Dokument ist trotzdem dringend zu empfehlen, weil es Rechte und Pflichten klar festhält und Beweisprobleme vermeidet. Zwei Ausnahmen sind wichtig:
- Befristung: Sie muss vor Arbeitsantritt schriftlich mit Unterschrift beider Seiten vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Sonst gilt der Vertrag als unbefristet.
- Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Es braucht ebenfalls die Schriftform und die Aushändigung der Urkunde.
Nachweisgesetz: Was der Arbeitgeber dokumentieren muss
Unabhängig von der Form des Vertrags muss der Arbeitgeber die wesentlichen Arbeitsbedingungen festhalten und dem Arbeitnehmer aushändigen (§ 2 NachwG). Dazu gehören unter anderem Tätigkeit, Arbeitsort, Vergütung mit allen Bestandteilen, Arbeitszeit, Urlaub, Probezeit, Überstundenregelung, Kündigungsverfahren und anwendbare Tarifverträge. Seit dem 01.01.2025 genügt dafür die Textform, zum Beispiel ein PDF per E-Mail, wenn das Dokument zugänglich, speicherbar und ausdruckbar ist und der Arbeitgeber einen Empfangsnachweis anfordert. Der Arbeitnehmer kann weiterhin ein unterschriebenes Papierdokument verlangen. In bestimmten Branchen wie Bau, Gastronomie oder Gebäudereinigung bleibt es bei der Schriftform.
Die Angaben sind gestaffelt fällig, die wichtigsten am ersten Arbeitstag. Verstöße können mit Bußgeld bis zu 2.000 Euro geahndet werden. Der Arbeitsvertrag bleibt aber auch bei einem Verstoß wirksam.
Musterarbeitsverträge und AGB-Kontrolle
Fast alle Arbeitsverträge sind vom Arbeitgeber vorformuliert. Sie gelten rechtlich als Allgemeine Geschäftsbedingungen und unterliegen der AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB). Das bedeutet:
- Überraschende Klauseln werden nicht Vertragsbestandteil.
- Unklare Klauseln werden zulasten des Arbeitgebers ausgelegt.
- Klauseln, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen oder intransparent sind, sind unwirksam.
Unsere Anwälte für Arbeitsrecht sorgen dafür, dass Ihr Arbeitsvertrag rechtssicher zustande kommt und keine rechtlichen Nachteile entstehen. Vereinbaren Sie jetzt eine Beratung! Jetzt Arbeitsvertrag prüfen lassen!
Arbeitsvertrag prüfen: Tätigkeit, Arbeitsort, Arbeitszeit und Urlaub
Um späteren Streit zu vermeiden, sollten die Kernpunkte des Arbeitsverhältnisses eindeutig und transparent geregelt sein. Gilt ein Tarifvertrag, darf der Arbeitsvertrag dessen Mindestbedingungen nicht unterschreiten.
Stellenbezeichnung und Aufgabenbereich
Position und Tätigkeit sollten klar beschrieben sein. Je weiter die Formulierung, desto größer ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers und desto leichter sind Versetzungen. Eine enge Beschreibung schützt den Arbeitnehmer vor ungewollten Aufgaben, verkleinert aber bei einer betriebsbedingten Kündigung den Kreis der vergleichbaren Kollegen in der Sozialauswahl. Für leitende Angestellte gelten Besonderheiten beim Kündigungsschutz und bei der Arbeitszeit.
Arbeitsort und Versetzungsklauseln
Ist ein fester Arbeitsort vereinbart, kann der Arbeitgeber nicht einseitig an einen anderen Standort versetzen. Viele Verträge enthalten deshalb Versetzungsklauseln. Sie sind nur wirksam, wenn sie eine gleichwertige Tätigkeit zusichern und die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Auch Regelungen zu Homeoffice und mobiler Arbeit gehören in den Vertrag oder eine Zusatzvereinbarung, einschließlich der Frage, ob und wie sie widerrufen werden können.
Arbeitszeit
Geregelt sein sollten die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit und Grundsätze zu ihrer Verteilung. Bei Arbeit auf Abruf muss eine Mindestarbeitszeit vereinbart sein, sonst gelten 20 Wochenstunden als vereinbart (§ 12 TzBfG). Auch bei Vertrauensarbeitszeit muss der Arbeitgeber die Arbeitszeit erfassen. Das folgt aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Beschluss vom 13.09.2022, 1 ABR 22/21).
Urlaubsanspruch
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer Fünftagewoche 20 Arbeitstage im Jahr. Üblich sind 25 bis 30 Tage. Der Vertrag sollte zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub unterscheiden, weil für den Mehrurlaub abweichende Regeln zu Verfall und Abgeltung vereinbart werden können.
Nebentätigkeit und Verschwiegenheit
Ein generelles Nebentätigkeitsverbot ist unwirksam. Zulässig ist eine Anzeigepflicht mit Zustimmungsvorbehalt bei berechtigten betrieblichen Interessen. Verschwiegenheitsklauseln müssen sich auf konkrete Geschäftsgeheimnisse beziehen. Pauschale Klauseln, die alle betrieblichen Vorgänge erfassen, halten der Kontrolle nicht stand.
Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht sind durch ständige Fortbildungen immer auf dem aktuellen Stand der Rechtsprechung. Wir bieten eine maßgeschneiderte Beratung, damit Sie in Ihrem Arbeitsverhältnis bestens abgesichert sind.
Vergütung, Überstunden und Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag
Die Vergütungsregelung ist das Herzstück des Vertrags und zugleich die häufigste Fehlerquelle.
Grundgehalt und Fälligkeit
Grundgehalt, Zulagen, Zuschläge, Prämien und Sachleistungen wie ein Dienstwagen sollten einzeln und eindeutig aufgeführt sein, ebenso die Fälligkeit und die Art der Auszahlung. Der gesetzliche Mindestlohn darf nicht unterschritten werden. Er beträgt seit dem 01.01.2026 13,90 Euro brutto je Stunde und steigt zum 01.01.2027 auf 14,60 Euro.
Überstunden
Prüfen Sie, ob Überstunden angeordnet werden dürfen und wie sie ausgeglichen werden, durch Bezahlung oder durch Freizeit.
- Die Klausel „Mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden abgegolten“ ist unwirksam, weil der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, welche Leistung er schuldet (BAG, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09).
- Wirksam ist eine Abgeltung, die eine bestimmte Zahl nennt, zum Beispiel bis zu 20 Überstunden im Monat (BAG, Urteil vom 16.05.2012, 5 AZR 331/11).
- Bei Führungskräften mit einem Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung besteht in der Regel keine Erwartung auf gesonderte Überstundenvergütung.
- Teilzeitbeschäftigte dürfen bei Überstundenzuschlägen nicht schlechter gestellt werden als Vollzeitbeschäftigte (BAG, Urteil vom 05.12.2024, 8 AZR 370/20).
Bonus, Weihnachtsgeld und andere Sonderzahlungen
- Freiwilligkeitsvorbehalt: Bei laufendem Entgelt unwirksam. Bei Sonderzahlungen nur wirksam, wenn er klar formuliert ist und nicht im Widerspruch zu einer festen Zusage steht.
- Widerrufsvorbehalt: Nur wirksam, wenn die Widerrufsgründe genannt sind und der widerrufliche Teil unter 25 Prozent der Gesamtvergütung bleibt.
- Stichtagsklauseln: Sonderzahlungen, die auch geleistete Arbeit vergüten, dürfen nicht davon abhängen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Stichtag noch besteht.
- Zielvereinbarungen: Legt der Arbeitgeber keine Ziele fest oder zu spät, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz in Höhe des entgangenen Bonus verlangen.
Entgelttransparenz
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie war bis zum 07.06.2026 umzusetzen. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt noch nicht vor und wird für Anfang 2027 erwartet. Arbeitgeber sollten sich bereits jetzt darauf einstellen: Vorgesehen sind unter anderem Angaben zum Einstiegsgehalt gegenüber Bewerbern, ein Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt und das Ende von Klauseln, die Beschäftigten verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen.
Befristung und Probezeit: Was im Arbeitsvertrag zulässig ist
Befristeter oder unbefristeter Vertrag
Eine Befristung ist nur unter den Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) wirksam:
- Schriftform: Die Befristung muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart und von beiden Seiten unterschrieben sein. Eine E-Mail oder ein Scan genügt nicht.
- Ohne Sachgrund: höchstens zwei Jahre, innerhalb dieser Zeit höchstens drei Verlängerungen. Ausgeschlossen ist sie, wenn mit demselben Arbeitgeber schon früher ein Arbeitsverhältnis bestand, von eng begrenzten Ausnahmen abgesehen.
- Mit Sachgrund: auch länger möglich, zum Beispiel bei Vertretung, Projektarbeit oder Erprobung. Der Grund muss tatsächlich vorliegen.
- Kündigung: Ein befristeter Vertrag ist nur dann ordentlich kündbar, wenn das ausdrücklich vereinbart ist.
Ist die Befristung unwirksam, besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer muss das innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende beim Arbeitsgericht geltend machen (§ 17 TzBfG).
Probezeit
Eine Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern. In dieser Zeit kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Davon zu unterscheiden ist die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes: Der allgemeine Kündigungsschutz beginnt immer erst nach sechs Monaten, auch wenn keine oder eine kürzere Probezeit vereinbart ist.
Probezeit im befristeten Vertrag
Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Das Bundesarbeitsgericht hat dazu zwei Leitlinien aufgestellt:
- Eine Probezeit, die die gesamte Dauer der Befristung umfasst, ist in der Regel unverhältnismäßig (BAG, Urteil vom 05.12.2024, 2 AZR 275/23).
- Einen festen Regelwert, etwa 25 Prozent der Befristungsdauer, gibt es nicht. Es kommt auf den Einzelfall an. Im entschiedenen Fall waren vier Monate Probezeit bei einem Jahresvertrag zulässig (BAG, Urteil vom 30.10.2025, 2 AZR 160/24).
Ist die Probezeit zu lang, gilt statt der zweiwöchigen die reguläre Kündigungsfrist.
Kündigungsfristen, Ausschlussfristen, Wettbewerbsverbot und Rückzahlungsklauseln
Die Klauseln am Ende des Vertrags werden oft überlesen. Sie entscheiden aber darüber, wie leicht sich eine Seite lösen kann und ob Ansprüche verloren gehen.
Kündigungsfristen
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sie sich mit der Dauer der Beschäftigung auf bis zu sieben Monate (§ 622 BGB). Vertraglich gilt:
- Längere Fristen sind zulässig. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf aber keine längere Frist gelten als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
- Kürzere Fristen sind nur in engen Ausnahmen möglich, etwa durch Tarifvertrag, bei Aushilfen bis drei Monate oder in Kleinbetrieben.
- Sehr lange Bindungen können unwirksam sein. Das Bundesarbeitsgericht hat eine dreijährige Kündigungsfrist als unangemessene Benachteiligung gewertet (BAG, Urteil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16).
Ausschlussfristen
Viele Verträge bestimmen, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer kurzen Frist geltend gemacht werden. Solche Klauseln sind nur wirksam, wenn
- die Frist mindestens drei Monate beträgt,
- für die Geltendmachung Textform genügt und keine Schriftform verlangt wird,
- Ansprüche auf den Mindestlohn ausgenommen sind (BAG, Urteil vom 18.09.2018, 9 AZR 162/18),
- Ansprüche aus vorsätzlicher Schädigung ausgenommen sind (BAG, Urteil vom 26.11.2020, 8 AZR 58/20).
Viele ältere Verträge erfüllen das nicht. Die Klausel ist dann insgesamt unwirksam.
Vertragsstrafen
Vertragsstrafen für Nichtantritt oder vertragswidrige Beendigung sind zulässig, wenn die Pflichtverletzung klar bezeichnet und die Höhe angemessen ist. Als Obergrenze gilt meist das Gehalt, das bis zum Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist zu zahlen wäre, in der Regel höchstens ein Bruttomonatsgehalt.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Es ist nur verbindlich, wenn es schriftlich vereinbart ist, höchstens zwei Jahre dauert und der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung zusagt (§§ 74 ff. HGB). Ohne Entschädigung ist es nichtig.
Rückzahlung von Fortbildungskosten
Rückzahlungsklauseln sind zulässig, wenn die Fortbildung dem Arbeitnehmer einen beruflichen Vorteil bringt, die Bindungsdauer zur Dauer und zu den Kosten der Fortbildung passt und die Klausel danach unterscheidet, aus wessen Sphäre der Grund für das Ausscheiden stammt.
Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag: Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass gilt, was sie unterschrieben haben. Das stimmt bei vorformulierten Verträgen nur eingeschränkt.
Was passiert mit einer unwirksamen Klausel?
- Die Klausel entfällt, der übrige Vertrag bleibt wirksam (§ 306 BGB).
- An ihre Stelle tritt die gesetzliche Regelung. Das ist für den Arbeitnehmer meist günstiger.
- Die Gerichte reduzieren eine zu weit gehende Klausel nicht auf das gerade noch zulässige Maß. Wer als Arbeitgeber überzieht, verliert die Regelung ganz.
- Der Arbeitgeber kann sich selbst nicht auf die Unwirksamkeit seiner eigenen Klausel berufen.
Typische Beispiele aus der Praxis
- pauschale Abgeltung aller Überstunden,
- Ausschlussfristen unter drei Monaten oder ohne Ausnahme für den Mindestlohn,
- Versetzungsklauseln, die auch geringerwertige Tätigkeiten erlauben,
- Widerrufsvorbehalte ohne Angabe von Gründen,
- Vertragsstrafen in unangemessener Höhe,
- Wettbewerbsverbote ohne Karenzentschädigung,
- Schriftformklauseln, die auch mündliche Individualabreden ausschließen sollen,
- generelle Verbote, über das eigene Gehalt zu sprechen.
Was bedeutet das für Arbeitnehmer?
Eine nachteilige Klausel ist kein Grund, ein gutes Angebot abzulehnen, wenn sie ohnehin unwirksam ist. Umgekehrt sind wirksame Klauseln bindend. Die Unterscheidung erfordert Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Vertragsmuster sollten regelmäßig überprüft werden. Wer seit Jahren dasselbe Muster verwendet, hat mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksame Regelungen im Bestand. Für Neuverträge lässt sich das sofort beheben, für laufende Verträge über Änderungsvereinbarungen.
Arbeitsvertrag unterschreiben, nachverhandeln oder ändern: So gehen Sie vor
Vor der Unterschrift
- Nehmen Sie sich Zeit. Seriöse Arbeitgeber räumen einige Tage zur Prüfung ein.
- Gleichen Sie den Vertrag mit den Zusagen aus dem Bewerbungsgespräch ab. Was nicht im Vertrag steht, lässt sich später schwer beweisen.
- Achten Sie besonders auf Vergütungsbestandteile, Überstunden, Arbeitsort, Probezeit, Befristung, Kündigungsfristen und Ausschlussfristen.
- Kündigen Sie eine bestehende Stelle erst, wenn der neue Vertrag von beiden Seiten unterschrieben ist.
Nachverhandeln
Einzelne Punkte lassen sich fast immer verhandeln, etwa Gehalt, Urlaubstage, Homeoffice, Kündigungsfrist oder der Verzicht auf eine Probezeit. Ein sachlicher, konkreter Änderungsvorschlag wird in der Regel nicht als Misstrauen gewertet. Wir formulieren Änderungswünsche so, dass sie rechtlich tragen und das Gesprächsklima erhalten.
Änderungen im laufenden Arbeitsverhältnis
Ein unterschriebener Vertrag kann nur einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung geändert werden. Legt der Arbeitgeber eine Änderungsvereinbarung oder einen neuen Vertrag vor, müssen Sie nicht unterschreiben. Prüfen Sie, was sich gegenüber dem alten Vertrag verschlechtert. Häufig werden bei dieser Gelegenheit Bezugnahmen auf Tarifverträge gestrichen, Ausschlussfristen eingeführt oder Sonderzahlungen unter Vorbehalt gestellt.
Kein Arbeitsvertrag erhalten?
Auch ohne Dokument besteht ein wirksames Arbeitsverhältnis mit allen gesetzlichen Rechten. Sie können vom Arbeitgeber den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen.
Haben Sie einen Vertragsentwurf erhalten oder möchten Sie Ihre Vertragsmuster aktualisieren? Senden Sie uns den Vertrag zu. Wir melden uns kurzfristig mit einer Einschätzung.
Arbeitsvertrag prüfen und gestalten: Beratung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Ein rechtssicherer Arbeitsvertrag ist die Grundlage eines stabilen Arbeitsverhältnisses. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht unterstützen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Prüfung, Gestaltung und Anpassung von Arbeitsverträgen.
Unsere Leistungen für Arbeitgeber
- Erstellung individueller Arbeitsverträge und unternehmensweiter Vertragsmuster
- Prüfung und Anpassung bestehender Verträge an neue Gesetze und Rechtsprechung
- Rechtssichere Klauseln zu Vergütung, Arbeitszeit, Überstunden, Befristung und Versetzung
- Verträge für leitende Angestellte und Geschäftsführer
- Beratung zu Tarifbindung, Nachweisgesetz und Gleichbehandlung
- Wirksame Regelungen zu Ausschlussfristen, Wettbewerbsverbot und Rückzahlung von Fortbildungskosten
Unsere Leistungen für Arbeitnehmer
- Prüfung des Arbeitsvertrags auf Risiken und unwirksame Klauseln vor der Unterschrift
- Beratung zu Überstunden, Befristung, Probezeit und Kündigungsfristen
- Unterstützung bei der Verhandlung einzelner Vertragspunkte
- Prüfung von Änderungsvereinbarungen und Aufhebungsverträgen
- Durchsetzung von Ansprüchen aus dem laufenden Vertrag
Warum unsere Kanzlei?
- Fachanwälte für Arbeitsrecht mit langjähriger Erfahrung in der Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen
- Beratung beider Seiten, dadurch Kenntnis der typischen Streitpunkte
- Klare, umsetzbare Empfehlungen statt abstrakter Gutachten
- Begleitung bei Vertragsverhandlungen und in späteren Konflikten
Nehmen Sie Kontakt zu uns auf, bevor Sie unterschreiben oder einen Vertrag zur Unterschrift vorlegen.
Unsere Anwälte für Arbeitsrecht beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Arbeitgeberdarlehen – von der Vertragsgestaltung bis zur Rückzahlung. Vereinbaren Sie noch heute Ihr persönliches Beratungsgespräch!
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Häufig gestellte Fragen: Arbeitsverträge
Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden?
Nein. Ein Arbeitsvertrag ist auch mündlich wirksam. Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Arbeitsbedingungen aber nach dem Nachweisgesetz dokumentieren, seit 2025 in der Regel in Textform. Zwingend schriftlich mit Unterschrift sind die Befristung und ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot.
Was sollte ich vor der Unterschrift im Arbeitsvertrag prüfen?
Vor allem Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitsort und Versetzungsklausel, Gehalt mit allen Bestandteilen, Überstundenregelung, Arbeitszeit, Urlaub, Probezeit, Befristung, Kündigungsfristen, Ausschlussfristen, Wettbewerbsverbot und Rückzahlungsklauseln. Gleichen Sie den Text mit allen mündlichen Zusagen ab.
Was kostet es, einen Arbeitsvertrag anwaltlich prüfen zu lassen?
Das hängt von Umfang und Vergütungsmodell ab. Üblich ist eine Erstberatung oder ein Pauschalhonorar. Für Verbraucher ist die Gebühr einer Erstberatung gesetzlich auf 190 Euro zuzüglich Umsatzsteuer begrenzt, wenn nichts anderes vereinbart wird. Wir nennen Ihnen die Kosten, bevor wir tätig werden.
Ist die Klausel „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ wirksam?
In dieser pauschalen Form nein. Wirksam ist eine Abgeltung nur, wenn der Vertrag eine bestimmte Zahl von Überstunden nennt. Eine Ausnahme gilt für Spitzenverdiener oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung, die in der Regel keine gesonderte Überstundenvergütung erwarten können.
Wie lange darf die Probezeit dauern?
Höchstens sechs Monate. In dieser Zeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit zur Vertragsdauer und zur Tätigkeit passen. Einen festen Prozentsatz gibt es nach dem Bundesarbeitsgericht nicht.
Wie lange darf ein Arbeitsvertrag befristet werden?
Ohne Sachgrund höchstens zwei Jahre mit bis zu drei Verlängerungen, und grundsätzlich nur, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand. Mit Sachgrund ist eine längere Befristung möglich. Die Befristung muss vor Arbeitsantritt schriftlich vereinbart sein.
Was gilt, wenn eine Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist?
Die Klausel entfällt ersatzlos, der Rest des Vertrags bleibt bestehen. An die Stelle der Klausel tritt das Gesetz. Sie müssen nichts unternehmen, um die Unwirksamkeit herbeizuführen, sollten sich im Streitfall aber darauf berufen.
Kann ich einen Arbeitsvertrag nachverhandeln?
Ja. Bis zur Unterschrift ist der Vertrag ein Angebot, über das verhandelt werden kann. Häufig verhandelbar sind Gehalt, Urlaub, Homeoffice, Probezeit und Kündigungsfristen. Nach der Unterschrift ist eine Änderung nur noch einvernehmlich möglich.
Darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag einseitig ändern?
Nein. Vertragsinhalte kann er nur mit Ihrer Zustimmung oder durch eine Änderungskündigung ändern, die gerichtlich überprüfbar ist. Einseitig bestimmen darf er nur, was dem Weisungsrecht unterliegt, also die Einzelheiten von Tätigkeit, Ort und Zeit innerhalb des vertraglichen Rahmens.
Was kann ich tun, wenn ich keinen Arbeitsvertrag bekommen habe?
Das Arbeitsverhältnis besteht trotzdem. Sie können vom Arbeitgeber verlangen, dass er Ihnen die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem Nachweisgesetz aushändigt. Kommt er dem nicht nach, droht ihm ein Bußgeld, und im Prozess können Ihnen Beweiserleichterungen zugutekommen.
Rechtssicher handeln als Arbeitgeber.
Von der Kündigung über Arbeitsverträge bis zur Umstrukturierung: Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten Sie vorausschauend und vertreten Ihr Unternehmen, wenn es zum Streit kommt.