Arbeitsrecht für Arbeitgeber
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Kanzlei für Arbeitgeber
Ihre Experten für Arbeitsrecht
Wir unterstützen Sie dabei, Risiken frühzeitig zu erkennen, Konflikte strategisch zu lösen und Personalmaßnahmen rechtssicher umzusetzen. Dabei verlieren wir nie das große Ganze aus dem Blick: Ihre wirtschaftlichen Interessen.
Als Arbeitgeber tragen Sie Verantwortung – für Ihr Unternehmen, Ihre Mitarbeiter und wirtschaftlich tragfähige Entscheidungen. Arbeitsrechtliche Fehler kosten Zeit, Geld und unter Umständen Ihre unternehmerische Handlungsfreiheit.
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- Strategisch handeln
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Wofür wir stehen
Anwaltliche Erfahrung
direkte Ansprechpartner & klare Kommunikation
strukturierte Lösungen mit Blick auf das Wesentliche
Arbeitsrecht für Arbeitgeber: Beratung und Vertretung von Unternehmen
Arbeitsrecht für Arbeitgeber umfasst alle Regeln, die ein Unternehmen bei Einstellung, Beschäftigung und Trennung von Mitarbeitern beachten muss, vom Arbeitsvertrag über Arbeitszeit und Vergütung bis zur Kündigung und zur Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat. Es verbindet das Individualarbeitsrecht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit dem kollektiven Arbeitsrecht der Betriebsverfassung und der Tarifverträge.
Für Unternehmen ist das Arbeitsrecht vor allem eine Frage des Risikomanagements. Viele Vorschriften schützen den Arbeitnehmer zwingend, Abweichungen zu seinen Lasten sind unwirksam. Fehler wirken deshalb fast immer gegen den Arbeitgeber: Eine unklare Vertragsklausel fällt weg, eine formal fehlerhafte Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht, ein übersehenes Mitbestimmungsrecht blockiert eine Maßnahme. Hinzu kommen Bußgelder, Nachzahlungen von Lohn und Sozialversicherungsbeiträgen sowie Prozessrisiken, die sich über Monate aufbauen können.
Als Anwälte im Arbeitsrecht beraten und vertreten wir Arbeitgeber, Geschäftsführer und Personalabteilungen. Im Folgenden erhalten Sie einen Überblick über die wichtigsten Gesetze, typische Mandate und die zentralen Teilbereiche: Vertragsgestaltung, Arbeitszeit und Vergütung, Kündigung und Trennung, Betriebsrat und Mitbestimmung, Umstrukturierung sowie arbeitsgerichtliche Verfahren und Haftungsrisiken.
Arbeitsrecht für Arbeitgeber im Überblick: Die wichtigsten Gesetze
Ein einheitliches Arbeitsgesetzbuch gibt es in Deutschland nicht. Die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern ergeben sich aus einer Vielzahl von Einzelgesetzen, aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und dem Arbeitsvertrag selbst. Dazu kommt eine umfangreiche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs, die viele Fragen erst konkret beantwortet. Für Arbeitgeber besonders wichtig sind:
- Bürgerliches Gesetzbuch (§§ 611a ff. BGB): Regelt den Arbeitsvertrag, die Kündigungsfristen (§ 622 BGB), die Schriftform der Kündigung (§ 623 BGB), die fristlose Kündigung (§ 626 BGB) und den Betriebsübergang (§ 613a BGB).
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Verlangt in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern eine soziale Rechtfertigung jeder ordentlichen Kündigung und regelt die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen.
- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Ordnet die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten.
- Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und Mindestlohngesetz (MiLoG): Begrenzen Höchstarbeitszeiten, sichern Ruhezeiten und Pausen und legen die Lohnuntergrenze fest.
- Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): Bestimmt, wann Arbeitsverträge befristet werden dürfen und welche Ansprüche Teilzeitbeschäftigte haben.
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Verbietet Benachteiligungen etwa wegen Geschlecht, Alter, Herkunft oder Behinderung und sieht Entschädigungsansprüche vor.
- Nachweisgesetz (NachwG) und SGB IX: Verpflichten zur Dokumentation der wesentlichen Arbeitsbedingungen und schützen schwerbehinderte Beschäftigte besonders.
Viele dieser Vorschriften sind einseitig zwingend. Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag dürfen davon grundsätzlich nur zugunsten der Beschäftigten abweichen. Wer die Rangfolge dieser Rechtsquellen kennt, kann seine Gestaltungsspielräume gezielt nutzen und unwirksame Regelungen vermeiden. Ebenso wichtig ist der Blick auf anwendbare Tarifverträge, denn sie können über Verbandsmitgliedschaft, Allgemeinverbindlichkeit oder Bezugnahmeklauseln im Arbeitsvertrag gelten.
Sie möchten wissen, welche dieser Regeln für Ihren Betrieb gelten und wo Ihre Spielräume liegen? Lassen Sie Ihre Ausgangslage von Anwälten im Arbeitsrecht einordnen.
Arbeitsverträge und Vertragsgestaltung
Der Arbeitsvertrag legt fest, was der Arbeitgeber verlangen kann und was er schuldet. Arbeitsverträge sind fast immer vorformulierte Vertragsbedingungen und unterliegen deshalb der Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Unklare oder unangemessen benachteiligende Klauseln sind unwirksam und werden nicht auf das gerade noch Zulässige zurückgeführt. Für den Arbeitgeber bedeutet das: Eine zu weit gefasste Regelung fällt ersatzlos weg. Besonders fehleranfällig sind:
- Befristungen: Ohne Sachgrund ist eine Befristung bis zu zwei Jahren mit höchstens drei Verlängerungen zulässig, aber nicht bei einer Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Die Befristungsabrede bedarf der Schriftform vor Arbeitsantritt.
- Ausschlussfristen: Sie müssen den Mindestlohn ausnehmen und dürfen für Ansprüche nicht kürzer als drei Monate sein, sonst sind sie ganz oder teilweise unwirksam.
- Überstunden und Vergütung: Pauschale Abgeltungsklauseln ohne klaren Umfang halten der Kontrolle regelmäßig nicht stand.
- Nachvertragliche Wettbewerbsverbote: Sie sind nur verbindlich, wenn eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen zugesagt wird (§ 74 Abs. 2 HGB).
- Versetzungs- und Widerrufsvorbehalte: Sie müssen Gründe und Grenzen erkennen lassen, damit das Direktionsrecht nach § 106 GewO wirksam erweitert wird.
Seit der Reform des Nachweisgesetzes im Jahr 2022 muss der Arbeitgeber deutlich mehr Arbeitsbedingungen schriftlich nachweisen, etwa Zusammensetzung des Entgelts, Arbeitszeit, Überstundenregelung und Kündigungsverfahren. Seit dem 1. Januar 2025 genügt dafür in vielen Fällen die Textform, wenn das Dokument elektronisch übermittelt, speicherbar und ausdruckbar ist und der Arbeitgeber einen Empfangsnachweis anfordert. Für Branchen nach § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz gilt diese Erleichterung nicht. Verstöße können mit Bußgeldern geahndet werden. Ebenso wichtig ist die Abgrenzung zur freien Mitarbeit: Wird eine Scheinselbstständigkeit festgestellt, drohen Nachforderungen von Sozialversicherungsbeiträgen für mehrere Jahre.
Ihre Vertragsmuster sind älter als ein paar Jahre oder Sie stellen gerade neu ein? Lassen Sie Verträge und Nachweise prüfen, bevor unwirksame Klauseln zum Problem werden.
Arbeitszeit, Vergütung und Compliance
Arbeitszeit und Vergütung sind die Bereiche, in denen Behörden am häufigsten prüfen und Beschäftigte am häufigsten Nachforderungen stellen. Fehler betreffen hier meist nicht einen Einzelfall, sondern ganze Belegschaften. Für Arbeitgeber stehen derzeit folgende Themen im Mittelpunkt:
- Arbeitszeiterfassung: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Arbeitgeber schon heute aus § 3 Abs. 2 ArbSchG verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit systematisch zu erfassen. Eine gesetzliche Ausgestaltung, etwa zur elektronischen Form, steht noch aus.
- Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten: Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden grundsätzlich nicht überschreiten und nur bei Ausgleich auf zehn Stunden verlängert werden (§ 3 ArbZG). Nach Arbeitsende ist eine Ruhezeit von elf Stunden einzuhalten.
- Mindestlohn: Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro brutto je Stunde, ab dem 1. Januar 2027 sind 14,60 Euro festgelegt. Auftraggeber können für den Mindestlohn bei Subunternehmern haften.
- Entgeltgleichheit: Das Entgelttransparenzgesetz gewährt in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten einen Auskunftsanspruch über Vergleichsentgelte.
Eine Reform des Arbeitszeitgesetzes ist in Vorbereitung. Diskutiert werden unter anderem eine wöchentliche statt einer täglichen Höchstarbeitszeit und Regeln zur elektronischen Zeiterfassung. Geltendes Recht ist das noch nicht, Arbeitgeber müssen weiter die bestehenden Grenzen einhalten.
Ähnlich liegt es bei der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Sie war bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen, ein deutsches Umsetzungsgesetz gibt es noch nicht. Die Richtlinie sieht unter anderem Gehaltsangaben vor der Einstellung, ein Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt, Berichtspflichten für größere Arbeitgeber und eine Beweislasterleichterung bei Entgeltklagen vor. Es lohnt sich, Entgeltstrukturen schon jetzt auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zu prüfen.
Sie sind unsicher, ob Zeiterfassung und Vergütung in Ihrem Betrieb den Anforderungen genügen? Ein Compliance-Check zeigt Lücken, bevor eine Prüfung oder Klage es tut.
Kündigung und Trennung von Mitarbeitern
Die Kündigung ist für Arbeitgeber die häufigste Quelle arbeitsgerichtlicher Verfahren. Ob sie wirksam ist, entscheidet sich oft schon an Form und Verfahren. Die Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erklärt werden, eine E-Mail oder ein eingescannter Brief genügt nicht (§ 623 BGB). Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören, sonst ist die Kündigung unwirksam (§ 102 BetrVG).
Gilt das Kündigungsschutzgesetz, also nach sechs Monaten Beschäftigung in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern, braucht jede ordentliche Kündigung einen der drei anerkannten Gründe:
- Personenbedingte Kündigung: Sie kommt vor allem bei lang andauernder oder häufiger Krankheit in Betracht und setzt eine negative Prognose sowie erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen voraus.
- Verhaltensbedingte Kündigung: Sie verlangt eine schuldhafte Pflichtverletzung und in der Regel eine vorherige einschlägige Abmahnung.
- Betriebsbedingte Kündigung: Sie erfordert den Wegfall des Arbeitsplatzes, das Fehlen einer anderen Beschäftigungsmöglichkeit und eine korrekte Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG.
Die fristlose Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus und muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden. Besonderen Kündigungsschutz genießen unter anderem Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder und schwerbehinderte Menschen, bei denen vorher die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen ist (§ 168 SGB IX).
Häufig ist eine einvernehmliche Trennung der wirtschaftlich bessere Weg. Ein Aufhebungsvertrag bedarf ebenfalls der Schriftform und sollte Freistellung, Abfindung, Zeugnis, Resturlaub und Wettbewerbsfragen abschließend regeln. Ein fair geführtes Gespräch ohne unzulässigen Druck ist dabei auch rechtlich wichtig, weil sonst die Anfechtung oder Unwirksamkeit des Vertrags droht.
Sie planen eine Kündigung oder möchten sich einvernehmlich trennen? Lassen Sie Gründe, Fristen und Verfahren vor dem ersten Gespräch prüfen.
Betriebsrat, Mitbestimmung und Betriebsvereinbarungen
Besteht ein Betriebsrat, kann der Arbeitgeber viele Entscheidungen nicht mehr allein treffen. Das Betriebsverfassungsgesetz stuft die Beteiligungsrechte ab, von der bloßen Information über die Anhörung bis zur echten Mitbestimmung, bei der eine Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats oder Spruch der Einigungsstelle nicht umgesetzt werden darf. Für Arbeitgeber besonders relevant sind:
- Soziale Angelegenheiten (§ 87 BetrVG): Mitbestimmt sind etwa Beginn und Ende der Arbeitszeit, Überstunden, Urlaubsgrundsätze, Entlohnungsgrundsätze und die Einführung technischer Einrichtungen zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle, also praktisch jede Software mit Nutzerdaten.
- Personelle Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG): In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bedürfen Einstellung, Versetzung, Eingruppierung und Umgruppierung der Zustimmung des Betriebsrats.
- Wirtschaftliche Angelegenheiten (§§ 106 ff. BetrVG): Bei Betriebsänderungen sind Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln.
- Einigungsstelle (§ 76 BetrVG): Sie entscheidet, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat in mitbestimmungspflichtigen Fragen nicht einigen.
Betriebsvereinbarungen schaffen verbindliche Regeln für die ganze Belegschaft und gelten unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Sie eignen sich etwa für Arbeitszeitmodelle, mobile Arbeit, IT-Systeme oder Bonusregelungen. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, sind ihnen nach § 77 Abs. 3 BetrVG allerdings grundsätzlich entzogen.
Übergeht der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte, kann der Betriebsrat Unterlassung verlangen und die Maßnahme gerichtlich stoppen lassen. Im Verhältnis zu Gewerkschaften stehen Tarifverhandlungen, Zutrittsrechte und der Umgang mit Arbeitskämpfen im Vordergrund. Eine klare Verhandlungsstrategie und sauber dokumentierte Beteiligungsverfahren vermeiden Blockaden und sparen Zeit.
Steht eine Verhandlung mit dem Betriebsrat an oder droht eine Einigungsstelle? Bereiten Sie Ihre Position mit Anwälten im Arbeitsrecht vor.
Umstrukturierung, Personalabbau und Betriebsübergang
Umstrukturierungen verbinden betriebswirtschaftliche Planung mit strengen arbeitsrechtlichen Verfahren. Eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG liegt etwa bei Stilllegung, Verlegung, Zusammenschluss oder Spaltung von Betrieben und bei erheblichem Personalabbau vor. In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig unterrichten und einen Interessenausgleich versuchen. Der Sozialplan, der die wirtschaftlichen Nachteile ausgleicht, ist grundsätzlich erzwingbar. Wer ohne ausreichenden Versuch eines Interessenausgleichs handelt, riskiert Nachteilsausgleichsansprüche der Beschäftigten nach § 113 BetrVG.
Für den Personalabbau sind zudem diese Punkte entscheidend:
- Massenentlassungsanzeige: Werden innerhalb von 30 Tagen bestimmte Schwellenwerte überschritten, muss der Arbeitgeber das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchführen und die Entlassungen vor Ausspruch der Kündigungen bei der Agentur für Arbeit anzeigen (§ 17 KSchG).
- Folgen von Fehlern: Nach Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs vom Oktober 2025 und des Bundesarbeitsgerichts vom Frühjahr 2026 führen eine fehlende oder verfrühte Anzeige zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Eine Heilung durch Nachholen ist danach nicht möglich.
- Namensliste und Sozialauswahl: Ein Interessenausgleich mit Namensliste erleichtert dem Arbeitgeber die Darlegung im Kündigungsschutzprozess.
- Betriebsübergang (§ 613a BGB): Geht ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber über, gehen die Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten mit. Die Beschäftigten sind vollständig zu unterrichten, sonst läuft ihre Widerspruchsfrist von einem Monat nicht an.
Ein belastbarer Zeitplan berücksichtigt Beteiligungsfristen, Sperrfristen, Sonderkündigungsschutz und Kündigungsfristen gemeinsam. Gerade bei einer Betriebsstilllegung oder einem Standortwechsel entscheidet die Reihenfolge der Schritte darüber, ob die Maßnahme rechtssicher umgesetzt werden kann.
Sie planen einen Personalabbau, eine Stilllegung oder einen Verkauf von Betriebsteilen? Lassen Sie Verfahren und Zeitplan aufsetzen, bevor die ersten Schritte nach außen dringen.
Arbeitsgerichtliche Verfahren und Haftungsrisiken
Arbeitsgerichtliche Verfahren folgen eigenen Regeln. Nach jeder Kündigungsschutzklage, die innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben ist (§ 4 KSchG), setzt das Gericht zunächst einen Gütetermin an. Ein großer Teil der Verfahren endet dort oder im späteren Kammertermin mit einem Vergleich. In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, auch wenn sie gewinnt (§ 12a ArbGG).
Für Arbeitgeber entstehen die größten Risiken oft nicht aus dem Streit selbst, sondern aus seiner Dauer und seinen Nebenfolgen:
- Annahmeverzugslohn: Ist die Kündigung unwirksam, schuldet der Arbeitgeber für die gesamte Prozessdauer das Gehalt nach § 615 BGB, abzüglich anderweitigen oder böswillig unterlassenen Verdienstes.
- Lohn- und Überstundenforderungen: Ohne verlässliche Zeiterfassung und wirksame Ausschlussfristen lassen sich solche Forderungen schwer abwehren.
- Diskriminierungsvorwürfe: Nach dem AGG drohen Entschädigung und Schadensersatz. Bewerber müssen ihre Ansprüche innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend machen (§ 15 Abs. 4 AGG).
- Mobbing und Belästigung: Der Arbeitgeber muss Beschwerden nachgehen und Beschäftigte schützen. Untätigkeit kann eigene Schadensersatzansprüche auslösen.
- Sozialversicherung und Bußgelder: Scheinselbstständigkeit, Mindestlohn- und Arbeitszeitverstöße führen zu Nachforderungen, Bußgeldern und unter Umständen zu strafrechtlichen Ermittlungen gegen Verantwortliche.
Hinzu kommen Pflichten mit eigenem Haftungspotenzial, etwa die Einrichtung einer internen Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz ab 50 Beschäftigten. Eine sorgfältige Dokumentation, eine realistische Prozessrisikobewertung und eine frühe Vergleichsstrategie begrenzen die Kosten eines Verfahrens oft wirksamer als ein Sieg in letzter Instanz.
Ist eine Klage eingegangen oder macht ein Mitarbeiter Forderungen geltend? Lassen Sie Ihr Prozessrisiko bewerten, bevor die ersten Fristen ablaufen.
So arbeiten wir im Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Arbeitsrechtliche Entscheidungen wirken auf Belegschaft, Betriebsrat und Kosten zugleich. Wir arbeiten deshalb strukturiert und mit Blick auf Ihr unternehmerisches Ziel:
- Erstgespräch und Fristen: Wir klären den Sachverhalt, Ihre Ziele und alle laufenden Fristen, etwa für Klageerwiderung, Anhörung oder Anzeige.
- Prüfung der Unterlagen: Wir werten Arbeitsverträge, Personalakten, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und Korrespondenz aus und benennen die Risiken.
- Strategie und Optionen: Wir stellen Ihnen die Handlungswege mit Kosten, Zeitbedarf und Prozessrisiko gegenüber.
- Umsetzung: Wir entwerfen Verträge, Kündigungen und Betriebsvereinbarungen und führen die Verhandlungen mit Mitarbeitern, Betriebsrat oder Gewerkschaft.
- Vertretung vor Gericht: Wir vertreten Sie vor den Arbeitsgerichten in allen Instanzen sowie in Einigungsstellen.
- Begleitung der Personalarbeit: Auf Wunsch stehen wir Ihrer Personalabteilung als laufender Ansprechpartner zur Verfügung.
Die Vergütung richtet sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz oder nach einer Vergütungsvereinbarung, im Arbeitsrecht für Arbeitgeber häufig als Stundenhonorar oder Pauschale. Besteht eine Firmen-Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz, übernimmt sie unter Umständen die Kosten eines Verfahrens. Die voraussichtlichen Kosten besprechen wir mit Ihnen vor Beginn der Tätigkeit.
Ob Vertragsgestaltung, Trennung oder Umstrukturierung: Nehmen Sie Kontakt auf und sichern Sie Ihre Entscheidungen als Arbeitgeber rechtzeitig ab.
Leistungen im Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Unsere Mandate reichen von der vorbeugenden Gestaltung bis zur Vertretung vor den Arbeitsgerichten. Typische Aufgaben sind:
- Arbeitsverträge und Personalunterlagen: Wir entwerfen und prüfen Arbeitsverträge, Geschäftsführerverträge, Wettbewerbsverbote und Nachweise nach dem Nachweisgesetz.
- Arbeitszeit und Vergütung: Wir beraten zu Arbeitszeiterfassung, Überstunden, Mindestlohn, variablen Vergütungen und Entgelttransparenz.
- Kündigung und Trennung: Wir prüfen Kündigungsgründe, bereiten Abmahnungen und Kündigungen vor und verhandeln Aufhebungs- und Abwicklungsverträge.
- Sonderkündigungsschutz: Wir begleiten Verfahren beim Integrationsamt und bei den zuständigen Behörden, etwa bei Schwerbehinderung, Mutterschutz oder Elternzeit.
- Betriebsrat und Gewerkschaft: Wir vertreten Sie in Verhandlungen mit dem Betriebsrat, in Einigungsstellen und bei Konflikten mit Gewerkschaften.
- Betriebsvereinbarungen: Wir gestalten Betriebsvereinbarungen etwa zu Arbeitszeit, mobiler Arbeit und IT-Systemen.
- Umstrukturierung und Personalabbau: Wir planen Betriebsänderungen, Interessenausgleich, Sozialplan, Massenentlassungsanzeigen und Betriebsübergänge.
- Arbeitsgerichtliche Verfahren: Wir verteidigen Sie gegen Kündigungsschutzklagen, Lohnforderungen und Diskriminierungsvorwürfe.
Ob laufende Personalarbeit oder akuter Konflikt: Wir richten die Beratung an Ihrem unternehmerischen Ziel aus und bewerten rechtliche und wirtschaftliche Risiken gemeinsam. Dabei behalten wir auch Folgen für Sozialversicherung, Betriebsfrieden und künftige Verfahren im Blick. Wir beraten Unternehmen jeder Größe, vom Handwerksbetrieb ohne Betriebsrat bis zum mitbestimmten Unternehmen mit mehreren Standorten. Gerade wo keine eigene Rechtsabteilung besteht, ersetzt eine frühe Abstimmung mit uns oft teure Korrekturen im Nachhinein.
Steht eine personelle Entscheidung an oder liegt bereits eine Forderung auf dem Tisch? Schildern Sie uns den Sachverhalt, und wir zeigen Ihnen die nächsten sinnvollen Schritte auf.
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Unsere Leistungen
Rechtliche Klarheit – Schritt für Schritt
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Arbeitsrechtliche Einschätzung
Wir analysieren Ihre Situation kurzfristig und besprechen die rechtlichen sowie wirtschaftlichen Handlungsmöglichkeiten
Strategische Beratung
Gemeinsam entwickeln wir eine rechtssichere und praktikable Vorgehensweise – abgestimmt auf Ihr Unternehmen und Ihre Ziele.
Rechtliche Umsetzung
Wir begleiten Sie bei:
- Kündigungen
- Abmahnungen
- Aufhebungsverträgen
- Vertragsgestaltungen
- Verhandlungen
- Umstrukturierungen
- Arbeitsgerichtlichen Verfahren
Verlässliche Begleitung
Während des gesamten Verfahrens bleiben wir persönlich erreichbar und halten Sie über alle Schritte transparent informiert.
Das sagen unsere Mandanten
Über 25 Jahre Erfahrung. Ein Ziel: Ihr Erfolg.
Häufig gestellte Fragen von Arbeitgebern
Ab wann gilt das Kündigungsschutzgesetz für meinen Betrieb?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt, mit bis zu 20 Wochenstunden zur Hälfte und mit bis zu 30 Stunden zu drei Vierteln. Auszubildende zählen nicht mit. In Kleinbetrieben ist eine Kündigung zwar leichter möglich, darf aber nicht willkürlich oder diskriminierend sein.
Muss ich die Arbeitszeit meiner Mitarbeiter erfassen?
Ja, Arbeitgeber sind schon heute verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit systematisch zu erfassen. Das Bundesarbeitsgericht leitet diese Pflicht aus dem Arbeitsschutzgesetz ab. Wie die Erfassung genau aussehen muss, etwa elektronisch, soll eine Reform des Arbeitszeitgesetzes regeln, die noch in Vorbereitung ist. Die Erfassung kann auf Beschäftigte delegiert werden, die Verantwortung bleibt aber beim Arbeitgeber.
Wie hoch ist der Mindestlohn derzeit?
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 Euro brutto je Stunde. Zum 1. Januar 2027 steigt er auf 14,60 Euro. Er gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer, auch für Minijobber. Ausnahmen bestehen etwa für Auszubildende, bestimmte Praktikanten und Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten.
Welche Form muss eine Kündigung haben?
Eine Kündigung muss schriftlich auf Papier erklärt und eigenhändig unterschrieben werden. Kündigungen per E-Mail, Fax oder Messenger sind unwirksam. Zudem muss der Zugang beim Arbeitnehmer nachweisbar sein, etwa durch Boten mit Zeugen. Besteht ein Betriebsrat, ist er vor der Kündigung anzuhören.
Braucht eine betriebsbedingte Kündigung eine Sozialauswahl?
Ja, im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Beschäftigten eine Sozialauswahl treffen. Maßgeblich sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. Bestimmte Leistungsträger können unter engen Voraussetzungen herausgenommen werden. Fehler in der Sozialauswahl gehören zu den häufigsten Gründen, warum betriebsbedingte Kündigungen scheitern.
Muss ich einem gekündigten Mitarbeiter eine Abfindung zahlen?
Nein, einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Abfindungen entstehen meist durch Vergleich im Kündigungsschutzverfahren, durch Aufhebungsvertrag oder aus einem Sozialplan. Nach § 1a KSchG kann der Arbeitgeber bei betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung von einem halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr anbieten, wenn der Arbeitnehmer keine Klage erhebt. Die Höhe hängt in der Praxis vor allem vom Prozessrisiko ab.
Wann muss ich den Betriebsrat beteiligen?
Den Betriebsrat müssen Sie vor jeder Kündigung anhören und in vielen weiteren Fällen beteiligen. Mitbestimmungspflichtig sind etwa Arbeitszeitregelungen, Überstunden, Entlohnungsgrundsätze und die Einführung von Software, die Verhalten oder Leistung überwachen kann. In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern braucht es zudem seine Zustimmung bei Einstellungen und Versetzungen. Wer diese Rechte übergeht, riskiert gerichtliche Unterlassungsansprüche.
Was passiert, wenn eine Massenentlassungsanzeige fehlerhaft ist?
Eine fehlende oder verfrühte Massenentlassungsanzeige führt zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Das haben der Europäische Gerichtshof im Oktober 2025 und das Bundesarbeitsgericht im Frühjahr 2026 bestätigt. Ein Nachholen der Anzeige heilt den Fehler nicht, die Kündigungen müssen neu ausgesprochen werden. Konsultationsverfahren und Anzeige sollten deshalb vor Ausspruch der Kündigungen sorgfältig vorbereitet werden.
Was ändert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Arbeitgeber?
Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber künftig zu mehr Offenheit bei Gehältern, ist in Deutschland aber noch nicht umgesetzt. Vorgesehen sind unter anderem Gehaltsangaben vor der Einstellung, ein Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt und Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle für größere Arbeitgeber. Bis zum Umsetzungsgesetz gilt weiter das Entgelttransparenzgesetz. Eine frühzeitige Überprüfung der eigenen Entgeltstrukturen ist dennoch sinnvoll.
Wann lohnt sich ein Anwalt im Arbeitsrecht für Arbeitgeber?
Ein Anwalt lohnt sich vor jeder Kündigung, vor Verhandlungen mit dem Betriebsrat und bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen. Spätestens bei einer Kündigungsschutzklage, einer Umstrukturierung oder einem Personalabbau ist anwaltliche Begleitung dringend zu empfehlen. In diesen Lagen laufen kurze Fristen, und Formfehler lassen sich oft nicht mehr korrigieren. Anwälte im Arbeitsrecht helfen, Risiken früh zu erkennen und Kosten zu begrenzen.
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Rechtssicher handeln als Arbeitgeber.
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