Lohn und Gehalt einklagen
Lohn und Gehalt: Offene Vergütung prüfen und durchsetzen
Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf die vereinbarte Vergütung, mindestens aber auf den gesetzlichen Mindestlohn, und zwar pünktlich und vollständig. Zahlt Ihr Arbeitgeber zu spät, zu wenig oder gar nicht, können Sie Verzugszinsen verlangen, unter Umständen Ihre Arbeit zurückhalten und den Lohn vor dem Arbeitsgericht einklagen.
Wer zu lange wartet, riskiert viel. Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen, nach denen offene Ansprüche schon nach wenigen Monaten verfallen. Hinzu kommen Fehler in der Lohnabrechnung, gestrichene Sonderzahlungen oder ein Gehaltsunterschied zu Kollegen, der sich über Jahre zu einem erheblichen Betrag summiert.
Als Anwälte im Arbeitsrecht prüfen wir Ihre Vergütung und setzen offene Ansprüche durch. Hier erfahren Sie, was Ihnen zusteht, was beim Mindestlohn gilt, was Sie bei ausbleibendem Gehalt tun können und welche Fristen Sie kennen müssen.
Was Ihnen zusteht: Anspruch, Fälligkeit und Lohnabrechnung
Grundlage Ihres Gehalts ist der Arbeitsvertrag. Nach § 611a BGB schuldet der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung. Ein schriftlicher Vertrag ist dafür nicht nötig, auch eine mündliche Vereinbarung genügt. Fehlt eine Absprache zur Höhe, gilt nach § 612 BGB die übliche Vergütung als vereinbart. Ist ein Tarifvertrag anwendbar, darf der Arbeitgeber den Tariflohn nicht unterschreiten.
Fällig ist der Lohn nach § 614 BGB erst nach der Arbeitsleistung, beim Monatsgehalt also am Ende des Monats. Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können einen anderen Zahltag festlegen, etwa den 15. des Folgemonats. Wird der Termin überschritten, gerät der Arbeitgeber ohne weitere Mahnung in Verzug.
Mit jeder Zahlung müssen Sie nach § 108 GewO eine Abrechnung in Textform erhalten. Sie muss mindestens enthalten:
- Abrechnungszeitraum: für welchen Monat oder welche Periode das Entgelt gezahlt wird.
- Zusammensetzung: Grundlohn, Zuschläge, Zulagen, Sonderzahlungen und sonstige Bestandteile einzeln aufgeschlüsselt.
- Abzüge: Lohnsteuer, Sozialversicherungsbeiträge und weitere Abzüge nach Art und Höhe.
- Abschlagszahlungen: bereits geleistete Vorschüsse, die verrechnet werden.
Die Abrechnung ist für Sie das wichtigste Kontrollinstrument. Typische Fehler sind falsche Stundenzahlen, vergessene Zuschläge oder unberechtigte Abzüge. Auch Überstunden tauchen hier auf: Sie sind zu vergüten, wenn der Arbeitgeber sie angeordnet, gebilligt oder geduldet hat und keine wirksame Abgeltungsklausel besteht.
Stimmen Abrechnung und tatsächliche Zahlung nicht mit Ihrem Vertrag überein, lassen Sie die Differenz prüfen, bevor sich Fehler über Monate fortsetzen.
Mindestlohn 2026 und 2027: Die unterste Grenze Ihrer Vergütung
Unabhängig vom Arbeitsvertrag gilt der gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Seit dem 1. Januar 2026 beträgt er 13,90 Euro brutto je Zeitstunde. Zum 1. Januar 2027 steigt er auf 14,60 Euro. Beide Stufen sind durch Verordnung der Bundesregierung bereits festgelegt. Der Anspruch gilt auch für Teilzeitkräfte, Minijobber, Aushilfen und Saisonkräfte.
Einige Gruppen sind ausgenommen oder anders geregelt:
- Auszubildende: Für sie gilt nicht der Mindestlohn, sondern die Mindestausbildungsvergütung nach dem Berufsbildungsgesetz.
- Jugendliche: Unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung besteht kein Anspruch auf den Mindestlohn.
- Praktikanten: Pflichtpraktika im Studium oder in der Ausbildung sowie freiwillige Orientierungspraktika und ausbildungsbegleitende Praktika bis zu drei Monaten sind ausgenommen.
- Langzeitarbeitslose: In den ersten sechs Monaten einer neuen Beschäftigung kann vom Mindestlohn abgewichen werden.
In manchen Branchen gelten höhere Branchenmindestlöhne. Darüber hinaus schützt § 138 BGB vor Lohnwucher: Liegt Ihr Lohn deutlich unter dem üblichen Tariflohn, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Regel bei weniger als zwei Dritteln, kann die Vergütungsabrede sittenwidrig sein. Dann schuldet der Arbeitgeber die übliche Vergütung.
Bei Pauschalvergütungen und unbezahlten Mehrstunden wird häufig übersehen, dass die Vergütung je tatsächlich geleisteter Stunde den Mindestlohn erreichen muss. Vereinbarungen, die den Mindestlohn unterschreiten oder beschränken, sind nach § 3 MiLoG insoweit unwirksam.
Rechnen Sie Ihren Stundenlohn nach und liegt er unter 13,90 Euro, lassen Sie die Nachforderung berechnen. Mindestlohnansprüche können Sie rückwirkend geltend machen.
Lohn ohne Arbeit: Krankheit, Feiertage und Annahmeverzug
Im Grundsatz gilt: ohne Arbeit kein Lohn. Das Gesetz kennt aber wichtige Ausnahmen, in denen Ihr Arbeitgeber weiterzahlen muss, obwohl Sie nicht arbeiten.
- Krankheit: Nach § 3 EFZG erhalten Sie bei Arbeitsunfähigkeit bis zu sechs Wochen Ihr volles Entgelt. Der Anspruch entsteht nach vier Wochen ununterbrochener Beschäftigung.
- Feiertage: Fällt die Arbeit wegen eines gesetzlichen Feiertags aus, zahlt der Arbeitgeber nach § 2 EFZG das Entgelt, das Sie sonst erhalten hätten.
- Urlaub: Während des Erholungsurlaubs erhalten Sie Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Verdienst der letzten dreizehn Wochen (§ 11 BUrlG).
- Annahmeverzug: Nimmt der Arbeitgeber Ihre angebotene Arbeitsleistung nicht an, behalten Sie nach § 615 BGB Ihren Lohnanspruch.
- Betriebsrisiko: Kann der Betrieb wegen Stromausfall, Materialmangel oder Auftragsflaute nicht arbeiten, trägt der Arbeitgeber dieses Risiko (§ 615 Satz 3 BGB).
Der Annahmeverzug hat besonders nach einer Kündigung große Bedeutung. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber den Lohn für die gesamte Zeit nachzahlen. Angerechnet werden allerdings, was Sie in dieser Zeit anderweitig verdient haben, Arbeitslosengeld und auch Verdienst, den Sie böswillig nicht erzielt haben. Wer sich nicht arbeitsuchend meldet oder zumutbare Angebote ablehnt, kann deshalb einen Teil der Nachzahlung verlieren.
Verweigert Ihr Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung oder den Lohn nach einer unwirksamen Kündigung, lassen Sie Ihren Anspruch prüfen, bevor die ersten Fristen ablaufen.
Gehalt kommt zu spät oder gar nicht: Ihre Rechte bei Zahlungsverzug
Bleibt das Gehalt aus, wird es für die meisten Arbeitnehmer schnell eng. Rechtlich ist die Lage klar: Mit Überschreiten des Zahltags gerät der Arbeitgeber in Verzug, ohne dass Sie ihn eigens mahnen müssen. Ab diesem Zeitpunkt schuldet er Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1 BGB in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz, berechnet aus dem Bruttobetrag.
Die pauschale Entschädigung von 40 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB können Sie dagegen nicht verlangen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schließt die arbeitsgerichtliche Sonderregel zur Kostentragung diesen Anspruch aus. Neben den Zinsen stehen Ihnen weitere Mittel zur Verfügung:
- Schriftliche Zahlungsaufforderung: Sie dokumentiert den Rückstand und wahrt zugleich die erste Stufe vieler Ausschlussfristen.
- Zurückbehaltungsrecht: Bei einem nicht nur geringfügigen Rückstand dürfen Sie nach § 273 BGB Ihre Arbeit verweigern, bis gezahlt wird. Ihr Lohnanspruch bleibt in dieser Zeit bestehen.
- Fristlose Kündigung: Bei erheblichen oder wiederholten Rückständen kann eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB berechtigt sein, verbunden mit Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB.
Das Zurückbehaltungsrecht ist ein scharfes, aber riskantes Mittel. Ist der Rückstand gering, kann die Arbeitsverweigerung eine Abmahnung oder Kündigung nach sich ziehen. Eine eigene Kündigung kann zudem eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen.
Ist die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers die Ursache, sichert das Insolvenzgeld nach § 165 SGB III das Nettoentgelt der letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis, begrenzt durch die Beitragsbemessungsgrenze. Der Antrag muss innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis bei der Agentur für Arbeit gestellt werden.
Fehlt Ihr Gehalt bereits, sollten Sie nicht abwarten. Lassen Sie klären, ob Zurückbehaltung, Kündigung oder Klage in Ihrer Lage der sicherere Weg ist.
Weihnachtsgeld, Bonus und Sonderzahlungen: Wann Sie Anspruch haben
Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien oder Boni sind gesetzlich nicht vorgeschrieben. Ein Anspruch kann sich aber aus mehreren Quellen ergeben:
- Arbeitsvertrag oder Zielvereinbarung: Ist die Zahlung zugesagt, kann der Arbeitgeber sie nicht einseitig streichen.
- Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung: Sie regeln Sonderzahlungen häufig verbindlich für alle erfassten Beschäftigten.
- Betriebliche Übung: Zahlt der Arbeitgeber mindestens drei Jahre in Folge vorbehaltlos und in gleicher Weise, entsteht daraus in der Regel ein Anspruch für die Zukunft.
- Gleichbehandlung: Gewährt der Arbeitgeber eine Leistung nach einem erkennbaren System, darf er einzelne Beschäftigte nicht ohne sachlichen Grund ausnehmen.
Viele Arbeitgeber versuchen, sich über Vorbehalte die Entscheidung offenzuhalten. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert einen Anspruch nur, wenn er klar und verständlich formuliert ist. Wird dieselbe Leistung zugleich als freiwillig und als widerruflich bezeichnet, ist die Klausel nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts widersprüchlich und unwirksam. Ein Widerrufsvorbehalt muss die Gründe für den Widerruf erkennen lassen und darf nur einen begrenzten Teil der Gesamtvergütung erfassen.
Streit entsteht auch bei Stichtags- und Rückzahlungsklauseln. Eine Sonderzahlung, die ausschließlich bereits geleistete Arbeit vergütet, darf nach der Rechtsprechung nicht davon abhängig gemacht werden, dass Sie zu einem späteren Stichtag noch im Unternehmen sind. Legt der Arbeitgeber bei einem Zielbonus die Ziele schuldhaft nicht fest, kann Ihnen Schadensersatz zustehen.
Wurde Ihr Weihnachtsgeld gestrichen oder Ihr Bonus gekürzt, lassen Sie die zugrunde liegende Klausel prüfen. Viele Vorbehalte halten einer rechtlichen Kontrolle nicht stand.
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit: Equal Pay und Entgelttransparenz
Frauen und Männer haben für gleiche oder gleichwertige Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Das ergibt sich aus Art. 157 AEUV sowie aus §§ 3 und 7 des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG). Der Anspruch erfasst alle Vergütungsbestandteile, auch Zulagen und Boni.
Um eine Benachteiligung überhaupt zu erkennen, gibt Ihnen § 10 EntgTranspG einen Auskunftsanspruch. Er besteht in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Sie können in Textform erfragen, nach welchen Kriterien Ihre Tätigkeit bezahlt wird und wie hoch das Vergleichsentgelt der Beschäftigten des anderen Geschlechts ist. Eine erneute Anfrage ist grundsätzlich erst nach zwei Jahren möglich.
Die Rechtsprechung hat die Position der Beschäftigten deutlich gestärkt:
- Vermutungswirkung: Verdient eine Frau weniger als ein Kollege mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, wird eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermutet. Der Arbeitgeber muss sie widerlegen.
- Paarvergleich: Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Oktober 2025 genügt dafür bereits der Vergleich mit einem einzelnen besser bezahlten Kollegen.
- Verhandlungsgeschick: Dass ein Kollege schlicht besser verhandelt hat, rechtfertigt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine höhere Bezahlung.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Diese Frist hat Deutschland versäumt, ein Umsetzungsgesetz ist bisher nicht in Kraft. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz weiter, es ist aber im Licht der Richtlinie und des Art. 157 AEUV auszulegen. Beschäftigte öffentlicher Arbeitgeber können sich unter Umständen bereits unmittelbar auf hinreichend bestimmte Vorgaben der Richtlinie berufen.
Vermuten Sie, dass Kollegen für vergleichbare Arbeit mehr verdienen, lassen Sie Auskunftsanspruch und Nachzahlung prüfen. Die Differenz kann für mehrere Jahre zurück verlangt werden.
Fristen, Mahnverfahren und Lohnklage: So setzen Sie Ihr Gehalt durch
Lohnansprüche verjähren nach §§ 195, 199 BGB in drei Jahren, gerechnet ab dem Ende des Jahres, in dem sie fällig wurden. Das Gehalt für März 2026 verjährt also mit Ablauf des 31. Dezember 2029. In der Praxis entscheidend sind aber meist die viel kürzeren Ausschlussfristen.
- Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag: Sie müssen nach der Rechtsprechung mindestens drei Monate betragen. In Verträgen ab Oktober 2016 darf für die Geltendmachung keine strengere Form als die Textform verlangt werden.
- Zweistufige Fristen: Häufig muss der Anspruch zunächst gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht und nach einer Ablehnung innerhalb einer weiteren Frist eingeklagt werden.
- Tarifliche Fristen: Ausschlussfristen in Tarifverträgen können kürzer sein und gelten auch, wenn Sie den Tarifvertrag nicht kennen.
- Mindestlohn: Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn kann durch Ausschlussfristen nicht beschränkt werden (§ 3 MiLoG).
Ist der Betrag unstreitig, ist das arbeitsgerichtliche Mahnverfahren nach § 46a ArbGG ein schneller und kostengünstiger Weg. Widerspricht der Arbeitgeber, geht das Verfahren in eine normale Klage über. Bei streitigen Forderungen erheben Sie direkt Lohnklage beim Arbeitsgericht. Das Verfahren beginnt mit einer Güteverhandlung, in der viele Fälle durch Vergleich enden.
In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, auch wenn sie gewinnt (§ 12a ArbGG). Einen Gerichtskostenvorschuss gibt es nicht, und bei einem Vergleich entfallen die Gerichtsgebühren.
Laufen in Ihrem Vertrag Ausschlussfristen, zählt jede Woche. Lassen Sie prüfen, welche Fristen gelten und wie Sie Ihre Forderung jetzt wirksam geltend machen.
So unterstützen Anwälte im Arbeitsrecht bei Ansprüchen auf Lohn und Gehalt
Wir prüfen Ihre Vergütung vollständig und setzen offene Ansprüche gegenüber Ihrem Arbeitgeber durch:
- Prüfung von Vertrag und Abrechnung: Wir gleichen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Lohnabrechnungen ab und berechnen, was Ihnen tatsächlich zusteht.
- Fristenkontrolle: Wir ermitteln Ausschlussfristen und Verjährung und machen Ihre Ansprüche fristwahrend geltend.
- Außergerichtliche Durchsetzung: Wir fordern Ihren Arbeitgeber zur Zahlung auf und verhandeln über Nachzahlungen und Zinsen.
- Sonderzahlungen und Equal Pay: Wir prüfen Vorbehalte, Stichtagsklauseln und Bonusregelungen und begleiten Auskunftsverlangen nach dem EntgTranspG.
- Lohnklage und Mahnverfahren: Wir vertreten Sie vor dem Arbeitsgericht, von der Güteverhandlung bis zum Urteil oder Vergleich.
Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsbaustein übernimmt in der Regel die Kosten der Durchsetzung, meist abzüglich einer Selbstbeteiligung. Die Deckungsanfrage stellen wir für Sie. Ohne Versicherung besprechen wir die Kosten vorab.
Melden Sie sich, sobald eine Zahlung ausbleibt oder Ihnen eine Abrechnung fehlerhaft erscheint. So lassen sich laufende Ausschlussfristen sicher wahren.
Ist Ihr Gehalt ausgeblieben, gekürzt oder fehlt eine zugesagte Sonderzahlung, sollten Sie die Ausschlussfristen im Blick behalten. Nehmen Sie Kontakt auf und sichern Sie Ihren Anspruch auf vollständige Vergütung.
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Häufig gestellte Fragen: Lohn und Gehalt einklagen
Wann muss das Gehalt spätestens auf dem Konto sein?
Ohne besondere Vereinbarung ist das Gehalt nach § 614 BGB am Ende des Monats fällig, für den es gezahlt wird. Zahlt der Arbeitgeber dann nicht, ist er bereits in Verzug. Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können einen späteren Zahltag festlegen, etwa den 15. des Folgemonats.
Wie hoch ist der Mindestlohn 2026 pro Monat bei Vollzeit?
Bei 13,90 Euro pro Stunde und einer 40-Stunden-Woche ergeben sich rund 2.400 Euro brutto im Monat. Die genaue Summe hängt von den tatsächlich geleisteten Stunden ab. Ab dem 1. Januar 2027 steigt der Mindestlohn auf 14,60 Euro, das sind dann rund 2.530 Euro brutto. Zuschläge für Nacht- oder Sonntagsarbeit kommen zusätzlich hinzu.
Darf mein Arbeitgeber mein Gehalt einfach kürzen?
Nein. Das vereinbarte Gehalt kann der Arbeitgeber nicht einseitig senken. Eine Kürzung ist nur mit Ihrer Zustimmung, über einen wirksamen Widerrufsvorbehalt, durch Tarifvertrag oder über eine Änderungskündigung möglich. Unterschreiben Sie eine Vereinbarung über eine Gehaltskürzung deshalb nicht vorschnell. Auch Kurzarbeit setzt eine Rechtsgrundlage voraus.
Darf der Arbeitgeber Schäden oder Vorschüsse vom Lohn abziehen?
Nur eingeschränkt. Eine Aufrechnung mit Gegenforderungen ist nur bis zur Pfändungsfreigrenze zulässig, den unpfändbaren Teil müssen Sie immer erhalten. Für Schäden haften Arbeitnehmer zudem nur nach den Grundsätzen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung, bei leichter Fahrlässigkeit in der Regel gar nicht. Ein Vorschuss darf dagegen mit späterem Lohn verrechnet werden.
Habe ich Anspruch auf eine Lohnabrechnung, wenn ich einen Minijob habe?
Ja. Der Anspruch auf eine Abrechnung in Textform nach § 108 GewO gilt für alle Arbeitnehmer, auch für Minijobber und Aushilfen. Eine Abrechnung muss nur dann nicht erteilt werden, wenn sich gegenüber der letzten Abrechnung nichts geändert hat. Fehlt die Abrechnung, können Sie sie schriftlich anfordern und notfalls einklagen.
Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber das Gehalt immer wieder zu spät zahlt?
Sie können für jeden verspäteten Monat Verzugszinsen verlangen und den Arbeitgeber schriftlich abmahnen. Wiederholte erhebliche Verspätungen können nach vorheriger Abmahnung eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Bevor Sie kündigen, sollten Sie die Folgen für das Arbeitslosengeld klären. Dokumentieren Sie jeden Zahlungseingang mit Datum.
Bekomme ich Weihnachtsgeld anteilig, wenn ich im Laufe des Jahres kündige?
Das hängt vom Zweck der Zahlung ab. Vergütet das Weihnachtsgeld Ihre Arbeitsleistung, steht es Ihnen in der Regel anteilig zu. Soll es ausschließlich Betriebstreue belohnen, kann eine wirksame Stichtagsklausel den Anspruch entfallen lassen. Entscheidend ist die genaue Formulierung im Vertrag oder Tarifvertrag.
Kann ich auch nach einem Jahr noch Lohn nachfordern?
Grundsätzlich ja, denn Lohnansprüche verjähren erst nach drei Jahren. Enthält Ihr Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag aber eine Ausschlussfrist, kann der Anspruch schon nach wenigen Monaten verfallen sein. Ob die Klausel wirksam ist, hängt von ihrer Formulierung ab. Der gesetzliche Mindestlohn bleibt in jedem Fall geschützt.
Wie erfahre ich, was meine Kollegen verdienen?
In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten haben Sie nach dem Entgelttransparenzgesetz einen Auskunftsanspruch. Sie erfahren dann das Vergleichsentgelt der Beschäftigten des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit. Die Anfrage stellen Sie in Textform an den Arbeitgeber oder, wenn vorhanden, an den Betriebsrat. Über das eigene Gehalt dürfen Sie mit Kollegen grundsätzlich sprechen.
Wann lohnt sich ein Anwalt bei offenem Lohn oder Gehalt?
Ein Anwalt lohnt sich, sobald Ihr Arbeitgeber trotz Aufforderung nicht zahlt, Ausschlussfristen laufen oder es um mehrere Monatsgehälter, Sonderzahlungen oder eine Ungleichbehandlung geht. Anwälte im Arbeitsrecht prüfen die Fristen, berechnen den Anspruch samt Zinsen und vertreten Sie vor dem Arbeitsgericht. Mit einer Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht sind die Kosten in der Regel abgedeckt.
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