Kündigungsschutzklage erhalten: Vertretung für Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht
Hat ein gekündigter Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erhoben, muss der Arbeitgeber die Kündigung vor dem Arbeitsgericht rechtfertigen. Schon die Güteverhandlung findet meist wenige Wochen nach Klageeingang statt. Bis dahin sollten Sie wissen, ob Ihre Kündigung formell hält, wie stark Ihre Begründung ist und welches Lohnrisiko mit jedem Monat Verfahrensdauer wächst.
Die Tragweite wird häufig unterschätzt. Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Beweislast für den Kündigungsgrund. Verliert er, besteht das Arbeitsverhältnis fort und der Mitarbeiter kann für die gesamte Zeit seit Ablauf der Kündigungsfrist Vergütung verlangen, ohne gearbeitet zu haben. Hinzu kommen die eigenen Anwaltskosten, die in erster Instanz auch bei einem Sieg nicht erstattet werden.
Als Anwälte im Arbeitsrecht vertreten wir Arbeitgeber in Kündigungsschutzverfahren. Hier erfahren Sie, welche Fristen und Verfahrensschritte gelten, wie Sie Ihre eigene Kündigung prüfen, wie das Annahmeverzugsrisiko begrenzt wird und wann ein Vergleich, ein Auflösungsantrag oder die Berufung sinnvoll ist.
Klage zugestellt: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen
Mit der Zustellung der Klageschrift erhalten Sie in der Regel zugleich die Ladung zur Güteverhandlung. Kündigungsverfahren sind nach § 61a ArbGG vorrangig zu erledigen, die Güteverhandlung soll innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden. In der Praxis bleibt Ihnen also wenig Zeit, die Unterlagen zu sichten und eine Strategie festzulegen.
Zunächst ist zu klären, ob der Mitarbeiter die Klagefrist eingehalten hat. Nach § 4 KSchG muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Das betrifft grundsätzlich alle Unwirksamkeitsgründe, auch eine fehlende Betriebsratsanhörung. Eine Ausnahme bildet die fehlende Schriftform, denn die Frist beginnt erst mit Zugang einer schriftlichen Kündigung.
War der Mitarbeiter trotz aller ihm zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klage gehindert, kann das Gericht die Klage nach § 5 KSchG nachträglich zulassen. Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig und nach sechs Monaten ab Ende der versäumten Frist ausgeschlossen.
Ebenso wichtig ist die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Es greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG).
Liegt die Klageschrift auf Ihrem Tisch, lassen Sie Fristen, Zugang und Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vor der Güteverhandlung prüfen.
Ablauf vor dem Arbeitsgericht: Güteverhandlung und Kammertermin
Das arbeitsgerichtliche Verfahren läuft in zwei Stufen ab. Am Anfang steht die Güteverhandlung nach § 54 ArbGG vor dem oder der Vorsitzenden allein. Sie dient dazu, eine gütliche Einigung zu erreichen. Beweise werden in diesem Termin nicht erhoben, das Gericht gibt aber oft schon eine erste Einschätzung ab. Für viele Verfahren ist die Güteverhandlung der Moment, in dem über einen Vergleich gesprochen wird.
Scheitert die Einigung, setzt das Gericht dem Arbeitgeber nach § 61a Abs. 3 ArbGG eine Frist von mindestens zwei Wochen, um schriftlich zur Klage Stellung zu nehmen. In diesem Schriftsatz muss der Kündigungsgrund vollständig und mit Beweisangeboten vorgetragen werden. Verspätetes Vorbringen kann nach § 61a Abs. 5 ArbGG zurückgewiesen werden. Was hier fehlt, lässt sich später oft nicht mehr nachholen.
Es folgt der Kammertermin vor dem Vorsitzenden und zwei ehrenamtlichen Richtern, je einer aus dem Kreis der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Hier werden Zeugen vernommen und Urkunden ausgewertet. Je nach Gericht liegen zwischen Güteverhandlung und Kammertermin mehrere Monate.
- Güteverhandlung: Persönliches Erscheinen kann angeordnet werden. Erscheint eine Partei nicht, droht ein Versäumnisurteil.
- Schriftsatzfrist: Vollständiger Vortrag zu Kündigungsgrund, Betriebsratsanhörung und Sozialauswahl.
- Kammertermin: Beweisaufnahme, häufig erneuter Vergleichsversuch, danach Urteil.
Steht der Gütetermin bereits fest, bereiten Sie ihn nicht allein vor. Wir klären mit Ihnen vorab, welches Verhandlungsziel realistisch ist.
Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitgeber muss die Kündigung rechtfertigen
Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Der Mitarbeiter muss also nicht beweisen, dass die Kündigung unberechtigt war. Sie müssen das Gericht davon überzeugen, dass ein tragfähiger Grund vorliegt. Gelingt das nicht, verlieren Sie den Prozess, auch wenn Sie sich in der Sache sicher sind.
Welche Tatsachen Sie vortragen müssen, hängt von der Art der Kündigung ab:
- Verhaltensbedingte Kündigung: Konkrete Pflichtverletzungen mit Datum, Ort und Zeugen sowie in der Regel eine vorherige einschlägige Abmahnung.
- Personenbedingte Kündigung: Bei Krankheit eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung, regelmäßig auch die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements.
- Betriebsbedingte Kündigung: Die unternehmerische Entscheidung, ihre Umsetzung, den Wegfall des Arbeitsplatzes und das Fehlen freier Arbeitsplätze.
- Außerordentliche Kündigung: Den wichtigen Grund nach § 626 BGB und die Einhaltung der Zweiwochenfrist ab Kenntnis.
Der Mitarbeiter muss seinerseits die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes darlegen und bei der betriebsbedingten Kündigung Fehler der Sozialauswahl rügen. Für die Gründe der Auswahl trägt dann wieder der Arbeitgeber die Last, sie auf Verlangen mitzuteilen.
In der Praxis scheitern viele Kündigungen nicht am fehlenden Grund, sondern an der fehlenden Dokumentation. Abmahnungen ohne genaue Beschreibung des Fehlverhaltens, mündliche Absprachen und Zeugen, die das Unternehmen inzwischen verlassen haben, schwächen den Vortrag erheblich. Deshalb sichten wir frühzeitig Personalakte, E-Mails, Protokolle und Zeugen.
Bevor Sie sich auf ein Urteil verlassen, lassen Sie prüfen, ob Ihre Unterlagen und Zeugen den Kündigungsgrund vor Gericht tatsächlich tragen.
Die eigene Kündigung prüfen: Typische Fehler und Schwachstellen
Ein großer Teil der Kündigungsschutzklagen wird nicht wegen des Kündigungsgrundes gewonnen, sondern wegen formeller Fehler. Bevor Sie über einen Vergleich verhandeln, sollten Sie Ihre eigene Kündigung so kritisch prüfen, wie es die Gegenseite tun wird:
- Schriftform: Die Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder Scan ist unwirksam.
- Vertretungsmacht: Unterschreibt nicht der Geschäftsführer oder Inhaber, kann der Mitarbeiter die Kündigung mangels Vollmachtsurkunde nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen.
- Zugang: Sie müssen beweisen, wann die Kündigung zugegangen ist. Davon hängen Kündigungsfrist und Klagefrist ab.
- Betriebsratsanhörung: Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung nach § 102 BetrVG ist unwirksam; Gründe, die dem Betriebsrat nicht mitgeteilt wurden, können im Prozess nicht verwertet werden.
- Sonderkündigungsschutz: Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Schutz, oft ist eine behördliche Zustimmung erforderlich.
- Sozialauswahl: Bei betriebsbedingter Kündigung müssen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nach § 1 Abs. 3 KSchG ausreichend berücksichtigt sein.
Manche Fehler lassen sich durch eine erneute, vorsorgliche Kündigung beheben. Diese muss allerdings wiederum alle Anforderungen erfüllen, löst eine neue Kündigungsfrist aus und kann vom Mitarbeiter ebenfalls angegriffen werden. Ob eine Nachkündigung sinnvoll ist, hängt deshalb vom Einzelfall und vom Stand des Verfahrens ab.
Ein einziger Formfehler kann die beste Begründung entwerten. Lassen Sie Ihre Kündigung frühzeitig auf Schwachstellen prüfen, solange eine Nachkündigung noch möglich ist.
Annahmeverzugslohn: Das finanzielle Risiko eines langen Prozesses
Das größte wirtschaftliche Risiko für Arbeitgeber liegt meist nicht in einer Abfindung, sondern im Annahmeverzugslohn. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, schuldet der Arbeitgeber nach § 615 BGB die Vergütung für die gesamte Zeit seit Ablauf der Kündigungsfrist. Zieht sich das Verfahren über zwei Instanzen, können so leicht ein bis zwei Jahresgehälter zusammenkommen, zuzüglich Sozialversicherungsbeiträgen.
Der Mitarbeiter muss sich allerdings nach § 11 KSchG einiges anrechnen lassen:
- Anderweitiger Verdienst: Was er durch eine neue Tätigkeit tatsächlich verdient hat.
- Böswillig unterlassener Erwerb: Was er hätte verdienen können, wenn er eine zumutbare Arbeit nicht böswillig abgelehnt hätte.
- Öffentliche Leistungen: Arbeitslosengeld und vergleichbare Leistungen, die der Arbeitgeber dann an die Agentur für Arbeit erstattet.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts trägt der Arbeitgeber die Last, böswillig unterlassenen Erwerb darzulegen. Damit er das kann, steht ihm ein Auskunftsanspruch über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters zu, also über Tätigkeit, Arbeitszeit, Ort und Vergütung der angebotenen Stellen. Eine umfassende Auskunft über das gesamte Bewerbungsverhalten kann er dagegen nicht verlangen.
Ein weiteres Mittel ist das Angebot einer Prozessbeschäftigung. Lehnt der Mitarbeiter eine zumutbare Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Prozesses ab, kann das als böswilliges Unterlassen gewertet werden.
Mit jedem Prozessmonat wächst das Lohnrisiko. Lassen Sie berechnen, welche Nachzahlung droht und wie Sie diese durch Auskunft oder Prozessbeschäftigung begrenzen können.
Vergleich, Abfindung und Auflösungsantrag des Arbeitgebers
Die meisten Kündigungsschutzverfahren enden mit einem Vergleich. Typischerweise wird das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu einem bestimmten Termin beendet. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung hat der Mitarbeiter grundsätzlich nicht. Als Verhandlungsgröße dient oft die Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr, die an § 1a KSchG angelehnt ist. Tatsächlich bestimmen vor allem die Prozessrisiken beider Seiten und das aufgelaufene Annahmeverzugsrisiko die Höhe.
Ein guter Vergleich regelt mehr als den Betrag:
- Beendigungsdatum und Freistellung: Unter Einhaltung der Kündigungsfrist, um Nachteile beim Arbeitslosengeld und Streit über den Zeitraum zu vermeiden.
- Zeugnis: Note und Inhalt, damit kein Folgestreit entsteht.
- Resturlaub und variable Vergütung: Abgeltung von Urlaub, Bonus und Überstunden.
- Erledigungsklausel: Damit nach dem Vergleich keine weiteren Ansprüche geltend gemacht werden.
Auch wenn die Kündigung unwirksam ist, kann der Arbeitgeber nach § 9 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung beantragen. Er muss dann Gründe darlegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Die Abfindung beträgt nach § 10 KSchG bis zu zwölf Monatsverdienste, bei älteren und langjährig Beschäftigten bis zu fünfzehn oder achtzehn. Bei leitenden Angestellten mit Befugnis zur selbständigen Einstellung oder Entlassung bedarf der Antrag des Arbeitgebers nach § 14 Abs. 2 KSchG keiner Begründung.
Ob ein Vergleichsangebot angemessen ist, zeigt erst die nüchterne Bewertung Ihres Prozessrisikos. Lassen Sie Höhe und Inhalt vor der Zusage prüfen.
Weiterbeschäftigung, Kosten und Berufung
Gewinnt der Mitarbeiter in erster Instanz, kann er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Regel verlangen, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigt zu werden. Daneben besteht ein gesetzlicher Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG, wenn der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat. Von dieser Pflicht kann sich der Arbeitgeber in engen Grenzen durch einstweilige Verfügung entbinden lassen.
Bei den Kosten gilt im Arbeitsgerichtsverfahren eine Besonderheit. Nach § 12a ArbGG trägt in erster Instanz jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang. Auch ein gewonnener Prozess verursacht also eigene Kosten. Die Gerichtskosten sind vergleichsweise niedrig und entfallen bei einem Vergleich. Der Streitwert einer Kündigungsschutzklage beträgt in der Regel höchstens ein Vierteljahresentgelt (§ 42 Abs. 2 GKG).
Gegen das Urteil ist in Bestandsstreitigkeiten stets die Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich (§ 64 Abs. 2 ArbGG). Sie muss innerhalb eines Monats eingelegt und innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung des Urteils begründet werden (§ 66 ArbGG). Ab der zweiten Instanz trägt die unterliegende Partei auch die Anwaltskosten der Gegenseite.
Ob sich eine Berufung lohnt, hängt nicht nur von den Erfolgsaussichten ab. Jeder weitere Monat erhöht das Annahmeverzugsrisiko.
Ein Urteil in erster Instanz ist selten das Ende. Lassen Sie Erfolgsaussichten, Kosten und Lohnrisiko einer Berufung bewerten, bevor die Monatsfrist abläuft.
So unterstützen Anwälte im Arbeitsrecht Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess
Wir vertreten Arbeitgeber vom Eingang der Klage bis zum rechtskräftigen Abschluss und behalten dabei Prozess und Kosten gleichermaßen im Blick:
- Erstprüfung der Klage: Wir prüfen Klagefrist, Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und formelle Wirksamkeit der Kündigung.
- Vorbereitung der Güteverhandlung: Wir bewerten Ihr Prozessrisiko und legen mit Ihnen eine Verhandlungsstrategie fest.
- Schriftsätze und Beweisführung: Wir tragen den Kündigungsgrund vollständig und fristgerecht mit Beweisangeboten vor.
- Begrenzung des Annahmeverzugs: Wir machen Auskunftsansprüche geltend und prüfen anrechenbaren Verdienst.
- Vergleichsverhandlung: Wir verhandeln Abfindung, Beendigungsdatum, Zeugnis und Erledigungsklausel.
- Berufung und Auflösungsantrag: Wir vertreten Sie vor dem Landesarbeitsgericht und prüfen einen Antrag nach § 9 KSchG.
Da in erster Instanz keine Kostenerstattung stattfindet, besprechen wir die Vergütung vorab transparent. Möglich sind die Abrechnung nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz oder eine Vergütungsvereinbarung. Verfügt Ihr Unternehmen über eine Arbeitgeber-Rechtsschutzversicherung, klären wir die Deckung.
Ist Ihnen eine Kündigungsschutzklage zugestellt worden oder steht der Gütetermin bevor, sollten Sie keine Zeit verlieren. Nehmen Sie Kontakt auf und sichern Sie Ihre Position im Kündigungsschutzprozess.
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Häufig gestellte Fragen: Kündigungen
Muss ich als Arbeitgeber auf eine Kündigungsschutzklage reagieren?
Ja. Wer zum Gütetermin oder Kammertermin nicht erscheint oder sich nicht vertreten lässt, riskiert ein Versäumnisurteil, mit dem die Kündigung als unwirksam gilt. Gegen ein Versäumnisurteil ist nur binnen einer Woche Einspruch möglich. Spätestens nach dem Gütetermin müssen Sie innerhalb der gerichtlichen Frist schriftlich vortragen.
Kann ich mich vor dem Arbeitsgericht selbst vertreten?
Ja, in erster Instanz besteht kein Anwaltszwang. Der Arbeitgeber kann sich selbst oder durch einen Verband vertreten lassen. Vor dem Landesarbeitsgericht ist dagegen eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt oder Verbandsvertreter vorgeschrieben. Wegen der Beweislast und der kurzen Fristen ist eine Selbstvertretung auch in erster Instanz riskant.
Wie lange dauert ein Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht?
In erster Instanz meist einige Monate, abhängig von der Auslastung des Gerichts. Endet das Verfahren schon im Gütetermin mit einem Vergleich, kann es nach wenigen Wochen abgeschlossen sein. Mit Berufung zum Landesarbeitsgericht verlängert sich die Dauer oft um ein weiteres Jahr.
Kann ich eine Kündigung während des Prozesses zurücknehmen?
Einseitig nein. Eine zugegangene Kündigung kann der Arbeitgeber nicht wirksam zurücknehmen, er kann nur anbieten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Nimmt der Mitarbeiter das an, endet der Streit. Lehnt er ab, läuft das Verfahren weiter, das Angebot kann aber für das Annahmeverzugsrisiko Bedeutung haben.
Darf ich Kündigungsgründe im Prozess nachschieben?
Teilweise. Gründe, die bei Ausspruch der Kündigung bereits objektiv vorlagen, können grundsätzlich nachgeschoben werden. In Betrieben mit Betriebsrat gilt das aber nur, wenn der Betriebsrat zu diesen Gründen angehört wurde. Gründe, die erst nach der Kündigung entstanden sind, rechtfertigen allenfalls eine neue Kündigung.
Muss ich den Mitarbeiter während der Kündigungsschutzklage weiterbeschäftigen?
Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ja, danach grundsätzlich nicht. Eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung entsteht regelmäßig erst, wenn der Mitarbeiter in erster Instanz gewinnt, oder wenn der Betriebsrat ordnungsgemäß widersprochen hat. Eine freiwillige Prozessbeschäftigung kann dennoch sinnvoll sein, um das Lohnrisiko zu verringern.
Muss ich eine Abfindung zahlen, wenn der Mitarbeiter klagt?
Nein, ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht grundsätzlich nicht. Die Abfindung ist in den meisten Fällen das Ergebnis einer Verhandlung, mit der beide Seiten das Prozessrisiko beenden. Nur bei einem gerichtlichen Auflösungsurteil oder einem Angebot nach § 1a KSchG ist eine Abfindung gesetzlich vorgesehen.
Muss ich während des Prozesses Arbeitslosengeld an die Agentur für Arbeit erstatten?
Ja, wenn Sie den Prozess verlieren und Annahmeverzugslohn schulden. Der Vergütungsanspruch geht in Höhe des gezahlten Arbeitslosengeldes auf die Agentur für Arbeit über. Sie zahlen dann diesen Teil an die Agentur und nur den Rest an den Mitarbeiter, eine doppelte Zahlung droht also nicht.
Ist ein Vergleich vor dem Arbeitsgericht sofort bindend?
Ja, ein protokollierter gerichtlicher Vergleich ist grundsätzlich sofort wirksam und vollstreckbar. Eine Bedenkzeit gibt es nur, wenn ein Widerrufsvorbehalt vereinbart wird. Wer im Termin noch Rücksprache mit der Geschäftsleitung halten muss, sollte deshalb auf einer Widerrufsfrist bestehen.
Wann lohnt sich ein Anwalt bei einer Kündigungsschutzklage gegen das Unternehmen?
Fast immer, sobald die Klage zugestellt ist. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast, muss kurze Fristen einhalten und kann Fehler im Vortrag später oft nicht mehr korrigieren. Anwälte im Arbeitsrecht bewerten zudem das Annahmeverzugsrisiko und verhandeln einen Vergleich auf realistischer Grundlage. Besteht eine Arbeitgeber-Rechtsschutzversicherung, kann sie die Kosten der Verteidigung übernehmen.
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