Befristeter Arbeitsvertrag
Befristeter Arbeitsvertrag: Ihre Rechte und Pflichten bei einer Befristung
Ein befristeter Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, unterliegt strengen gesetzlichen Regeln. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur rechtssicheren Gestaltung und zur Prüfung befristeter Arbeitsverträge.
Der befristete Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses. Eine Kündigung ist dafür nicht nötig. Maßgeblich ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Es unterscheidet zwischen der Befristung mit Sachgrund und der Befristung ohne Sachgrund und stellt für beide klare Voraussetzungen auf.
Werden befristete Verträge mehrfach hintereinander geschlossen, spricht man von einer Kettenbefristung. Sie kann rechtsmissbräuchlich sein, sodass ein Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
Ist die Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Arbeitnehmer müssen das aber innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende mit einer Entfristungsklage beim Arbeitsgericht geltend machen. Wer die Frist versäumt, verliert seinen Anspruch.
Befristete Arbeitsverhältnisse: Voraussetzungen und gesetzliche Regeln
Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist von Beginn an auf eine bestimmte Dauer angelegt. Es gibt zwei Formen:
- Zeitbefristung: Der Vertrag endet an einem festen Datum oder nach einer bestimmten Dauer.
- Zweckbefristung: Der Vertrag endet, wenn ein bestimmter Zweck erreicht ist, zum Beispiel mit der Rückkehr der vertretenen Kollegin. Das Arbeitsverhältnis endet dann frühestens zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über die Zweckerreichung unterrichtet hat (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
Befristung ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG)
- Höchstdauer zwei Jahre.
- Innerhalb dieser Zeit höchstens drei Verlängerungen.
- Nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber schon früher ein Arbeitsverhältnis bestand. Ausnahmen lässt die Rechtsprechung nur zu, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder nur von sehr kurzer Dauer war.
- Tarifverträge können Höchstdauer und Zahl der Verlängerungen abweichend regeln.
Sonderfälle der sachgrundlosen Befristung
- Neu gegründete Unternehmen dürfen in den ersten vier Jahren bis zu vier Jahre befristen (§ 14 Abs. 2a TzBfG).
- Arbeitnehmer ab 52 Jahren können nach mindestens vier Monaten Beschäftigungslosigkeit bis zu fünf Jahre befristet eingestellt werden (§ 14 Abs. 3 TzBfG).
- Seit dem 01.01.2026 gilt für Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Vorbeschäftigungsverbot nicht mehr. Sie können auch beim bisherigen Arbeitgeber ohne Sachgrund befristet weiterarbeiten, insgesamt bis zu acht Jahre und mit höchstens zwölf Verträgen (§ 41 Abs. 2 SGB VI).
Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)
Liegt ein sachlicher Grund vor, sind auch längere und wiederholte Befristungen möglich. Der Grund muss bei Vertragsschluss tatsächlich bestehen. Die wichtigsten Gründe stellen wir im nächsten Abschnitt vor.
Schriftform ist Pflicht
Die Befristung muss schriftlich vereinbart und von beiden Seiten unterschrieben sein, bevor der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine E-Mail, ein Scan oder eine mündliche Absprache genügt nicht. Wird erst nach Arbeitsbeginn unterschrieben, ist die Befristung unwirksam. Das ist in der Praxis der häufigste Fehler.
Verlängerung richtig vereinbaren
Eine Verlängerung muss vor Ablauf des laufenden Vertrags schriftlich vereinbart werden und darf nur die Laufzeit ändern. Werden gleichzeitig andere Bedingungen geändert, etwa Gehalt oder Arbeitszeit, liegt rechtlich ein neuer Vertrag vor. Eine sachgrundlose Befristung ist dann wegen der Vorbeschäftigung unwirksam.
Wenn Sie einen befristeten Vertrag erhalten, prüfen Sie:
- Ist die Befristung mit oder ohne Sachgrund vereinbart und liegen die Voraussetzungen vor?
- Wurde vor Arbeitsbeginn unterschrieben?
- Ist eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit vereinbart?
- Welche Probezeit gilt und passt sie zur Vertragsdauer?
Verlassen Sie sich auf die Expertise unserer Anwälte für Arbeitsrecht. Wir unterstützen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei allen Fragen rundum befristete Arbeitsverhältnisse.
Warum gibt es befristete Arbeitsverhältnisse? Die wichtigsten Sachgründe
Befristete Arbeitsverträge geben Unternehmen die Möglichkeit, auf einen zeitlich begrenzten Personalbedarf zu reagieren. Das Gesetz erkennt dafür bestimmte Sachgründe an (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Die wichtigsten sind:
- Vorübergehender Mehrbedarf: zum Beispiel ein zeitlich begrenzter Großauftrag. Der Arbeitgeber muss bei Vertragsschluss mit hinreichender Sicherheit prognostizieren können, dass der Bedarf später wegfällt. Die allgemeine Unsicherheit über die künftige Auftragslage genügt nicht.
- Vertretung: Ersatz für Beschäftigte, die wegen Krankheit, Mutterschutz, Elternzeit oder Pflegezeit ausfallen. Die Elternzeitvertretung ist zusätzlich in § 21 BEEG geregelt.
- Projektarbeit: Tätigkeiten, die mit einem abgrenzbaren Projekt enden. Daueraufgaben des Betriebs sind kein Projekt.
- Saisonarbeit: etwa in Landwirtschaft, Hotellerie und Gastronomie. Hier folgt die Befristung aus der Eigenart der Arbeitsleistung.
- Anschluss an Ausbildung oder Studium: um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
- Erprobung: eine befristete Probebeschäftigung, in der Regel bis zu sechs Monate.
- Gründe in der Person des Arbeitnehmers: zum Beispiel der ausdrückliche Wunsch des Arbeitnehmers oder eine befristete Aufenthaltserlaubnis.
- Haushaltsmittel: im öffentlichen Dienst, wenn die Vergütung aus Mitteln erfolgt, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind.
- Gerichtlicher Vergleich: eine Befristung, die in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht vereinbart wird.
Die Aufzählung im Gesetz ist nicht abschließend. Weitere Gründe werden anerkannt, wenn sie ein vergleichbares Gewicht haben.
Kein Fall des TzBfG: Berufsausbildungsverhältnisse sind kraft Gesetzes auf die Ausbildungsdauer angelegt und richten sich nach dem Berufsbildungsgesetz. Für die Wissenschaft gilt mit dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz ein eigenes Befristungsrecht.
Der Sachgrund muss im Vertrag nicht genannt werden, mit Ausnahme der Zweckbefristung. Im Streitfall muss der Arbeitgeber ihn aber darlegen und beweisen. Eine sorgfältige Dokumentation bei Vertragsschluss ist deshalb unverzichtbar.
Unsere Anwälte für Arbeitsrecht prüfen Ihre befristeten Arbeitsverträge auf Rechtskonformität und beraten zu Gestaltungsmöglichkeiten, Verlängerungen und Entfristungsklagen. Jetzt Kontakt aufnehmen und rechtssicher beraten lassen!
Welche Rechte haben Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen?
Befristet Beschäftigte haben grundsätzlich dieselben Rechte und Pflichten wie ihre unbefristet beschäftigten Kollegen. Das Gesetz verbietet ausdrücklich, sie wegen der Befristung schlechter zu behandeln, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen den Unterschied (§ 4 Abs. 2 TzBfG).
- Gleiche Bezahlung: Vergütung und andere teilbare Leistungen wie Sonderzahlungen sind mindestens anteilig für die Dauer der Beschäftigung zu gewähren.
- Urlaub: Es gilt derselbe Urlaubsanspruch wie für vergleichbare unbefristet Beschäftigte, mindestens der gesetzliche Mindesturlaub. Nicht genommener Urlaub ist am Ende abzugelten.
- Entgeltfortzahlung: Bei Krankheit und an Feiertagen wird das Entgelt wie bei allen Arbeitnehmern fortgezahlt.
- Weiterbildung: Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass auch befristet Beschäftigte an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können (§ 19 TzBfG).
- Information über Dauerstellen: Der Arbeitgeber muss über unbefristete Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen. Wer länger als sechs Monate beschäftigt ist und in Textform den Wunsch nach einem unbefristeten Vertrag anzeigt, hat Anspruch auf eine begründete Antwort in Textform innerhalb eines Monats (§ 18 TzBfG).
- Schutz vor Diskriminierung: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt uneingeschränkt. Benachteiligungen wegen Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität sind unzulässig.
- Arbeitsschutz: Die Arbeitsschutzvorschriften gelten in vollem Umfang.
- Betriebsverfassung: Befristet Beschäftigte dürfen den Betriebsrat mitwählen und sind bei den Schwellenwerten mitzuzählen.
- Zeugnis: Am Ende besteht Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.
Was die Befristung nicht aufhält
Besonderer Kündigungsschutz, etwa in der Schwangerschaft, in der Elternzeit oder bei Schwerbehinderung, schützt nur vor einer Kündigung. Das Auslaufen einer wirksamen Befristung verhindert er nicht. Der Arbeitgeber darf eine Verlängerung aber nicht wegen der Schwangerschaft ablehnen. Das wäre eine unzulässige Benachteiligung.
Pflicht zur Meldung bei der Agentur für Arbeit
Wer weiß, dass sein Vertrag ausläuft, muss sich spätestens drei Monate vor dem Ende arbeitsuchend melden. Bei kürzerer Vorlaufzeit gilt eine Frist von drei Tagen ab Kenntnis. Sonst droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Unsere Anwälte für Arbeitsrecht beraten Sie kompetent zu Ihren Rechten in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Kontaktieren Sie uns, wenn Sie Fragen zu Ihrem befristeten Arbeitsvertrag haben – wir helfen Ihnen, Ihre Arbeitnehmerrechte durchzusetzen!
Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der Befristung. Eine vorzeitige Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich.
Ordentliche Kündigung nur bei Vereinbarung
Während der Laufzeit kann ein befristeter Arbeitsvertrag nur ordentlich gekündigt werden, wenn das im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Fehlt eine solche Regelung, sind beide Seiten bis zum Ende gebunden. Das gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen und unabhängig davon, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund vereinbart wurde.
Welche Kündigungsfristen gelten?
Ist die ordentliche Kündigung vereinbart, gelten die normalen Fristen des § 622 BGB, sofern Vertrag oder Tarifvertrag nichts anderes regeln:
- während einer vereinbarten Probezeit: zwei Wochen,
- danach: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats,
- für Kündigungen des Arbeitgebers nach längerer Beschäftigung: ab zwei Jahren ein Monat zum Monatsende, ab fünf Jahren zwei Monate, danach weiter gestaffelt.
Besondere, kürzere oder längere Fristen nur für befristete Verträge kennt das Gesetz nicht.
Kündigungsschutz gilt auch im befristeten Vertrag
Kündigt der Arbeitgeber, gelten die allgemeinen Regeln. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate und beschäftigt der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer, braucht er einen Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören.
Außerordentliche Kündigung
Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist immer möglich (§ 626 BGB). Sie setzt eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder einen anderen wichtigen Grund voraus und muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden.
Weitere Möglichkeiten
- Aufhebungsvertrag: Beide Seiten können das Arbeitsverhältnis jederzeit einvernehmlich beenden. Arbeitnehmer sollten vorher die Folgen für das Arbeitslosengeld klären.
- Sehr lange Befristungen: Ist der Vertrag für mehr als fünf Jahre geschlossen, kann der Arbeitnehmer nach fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten kündigen (§ 15 Abs. 5 TzBfG).
Jede Kündigung und jeder Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). E-Mail oder Messenger genügen nicht.
Unsere Anwälte für Arbeitsrecht beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber umfassend bei der Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen. Wir prüfen, ob eine Kündigung zulässig ist, welche Fristen gelten und setzen Ihre Rechte im Arbeitsrecht durch.
Unbefristetes Arbeitsverhältnis durch Weiterarbeit nach Ablauf der Befristung
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann sich allein dadurch in ein unbefristetes verwandeln, dass nach dem Ende einfach weitergearbeitet wird.
Wann entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis?
Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 6 TzBfG). Die Folge tritt kraft Gesetzes ein, auf den Willen der Beteiligten kommt es nicht an.
- Tatsächliche Arbeit: Der Arbeitnehmer muss seine Arbeit wirklich fortsetzen. Krankheit oder Urlaub über das Vertragsende hinaus gelten nicht als Weiterarbeit.
- Wissen des Arbeitgebers: Entscheidend ist die Kenntnis des Arbeitgebers selbst oder einer Person, die zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigt ist. Dass Kollegen oder ein Vorgesetzter ohne Personalbefugnis davon wissen, genügt nicht.
- Kein unverzüglicher Widerspruch: Der Arbeitgeber muss ohne schuldhaftes Zögern reagieren, in der Regel innerhalb weniger Tage.
Widerspruch des Arbeitgebers
Der Widerspruch ist an keine Form gebunden. Er kann
- ausdrücklich erklärt werden, schriftlich oder mündlich,
- sich aus dem Verhalten ergeben, etwa aus der Aufforderung, Arbeitsmittel herauszugeben oder den Arbeitsplatz zu räumen (BAG, Urteil vom 07.10.2015, 7 AZR 40/14),
- schon vor dem Vertragsende erklärt werden, zum Beispiel durch den Hinweis, dass eine Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt, oder durch das Angebot eines neuen befristeten Vertrags.
Was bedeutet das in der Praxis?
- Arbeitnehmer: Wer nach dem Enddatum normal weiterarbeitet und nicht nach Hause geschickt wird, hat gute Chancen auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Halten Sie fest, wann Sie gearbeitet haben und wer davon wusste.
- Arbeitgeber: Führen Sie eine Fristenkontrolle für alle befristeten Verträge. Soll verlängert werden, muss die schriftliche Verlängerung vor dem letzten Vertragstag unterschrieben sein. Soll das Arbeitsverhältnis enden, darf der Arbeitnehmer nach dem Enddatum nicht mehr eingesetzt werden.
Unsere Anwälte für Arbeitsrecht unterstützen Sie bei der rechtssicheren Gestaltung von Arbeitsverträgen und prüfen, ob ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist. Jetzt Termin vereinbaren und rechtliche Klarheit schaffen!
Befristung einzelner Arbeitsbedingungen
Nicht nur der gesamte Arbeitsvertrag, auch einzelne Arbeitsbedingungen können befristet werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer ändern dann einen Teil des unbefristeten Vertrags für eine bestimmte Zeit. Danach gelten automatisch wieder die ursprünglichen Bedingungen.
Typische Beispiele
- befristete Erhöhung oder Verringerung der Arbeitszeit,
- befristete Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit, etwa einer Leitungsfunktion auf Probe,
- befristete Zulagen,
- befristeter Einsatz an einem anderen Standort.
Eine solche Änderung setzt eine Vereinbarung voraus. Gegen den Willen des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber Vertragsbedingungen nur durch eine Änderungskündigung ändern, gegen die sich der Arbeitnehmer mit einer Änderungsschutzklage wehren kann.
Gerichtliche Kontrolle
Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen unterliegt nicht der Befristungskontrolle des TzBfG. Es gelten weder das Schriftformgebot noch die dreiwöchige Klagefrist. Ist die Befristung vom Arbeitgeber vorformuliert, prüfen die Gerichte stattdessen nach § 307 Abs. 1 BGB, ob sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Dabei werden die Interessen beider Seiten abgewogen.
Strengerer Maßstab bei erheblichen Änderungen
Wird die Arbeitszeit in erheblichem Umfang befristet erhöht, verlangt das Bundesarbeitsgericht Umstände, die auch die Befristung eines ganzen Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden, zum Beispiel einen Vertretungsbedarf. Erheblich ist eine Erhöhung in der Regel ab 25 Prozent einer Vollzeitstelle (BAG, Urteil vom 23.03.2016, 7 AZR 828/13). Fehlt ein solcher Grund, ist die Befristung unwirksam und die erhöhte Arbeitszeit gilt dauerhaft.
Für Teilzeitwünsche auf Zeit gibt es daneben die gesetzliche Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG). Sie gibt Arbeitnehmern in Unternehmen mit mehr als 45 Beschäftigten einen Anspruch darauf, die Arbeitszeit für ein bis fünf Jahre zu verringern und danach zur früheren Arbeitszeit zurückzukehren.
Vermeiden Sie rechtliche Risiken bei der Befristung von Arbeitsbedingungen und lassen Sie sich durch unsere Anwälte für Arbeitsrecht beraten. Jetzt Termin vereinbaren!
Unwirksame Befristung, Kettenbefristung und Entfristungsklage
Wann ist eine Befristung unwirksam?
Die häufigsten Fehler sind:
- Die Befristung wurde nicht schriftlich vereinbart oder erst nach Arbeitsbeginn unterschrieben.
- Eine sachgrundlose Befristung wurde vereinbart, obwohl früher schon ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand.
- Die Höchstdauer von zwei Jahren oder die Zahl von drei Verlängerungen wurde überschritten.
- Bei der Verlängerung wurden auch andere Vertragsbedingungen geändert.
- Der behauptete Sachgrund lag bei Vertragsschluss nicht vor, etwa weil es sich um eine Daueraufgabe handelt.
Kettenbefristung und Rechtsmissbrauch
Mit Sachgrund können Verträge mehrfach hintereinander befristet werden. Auch wenn für den letzten Vertrag ein Sachgrund vorliegt, kann die Gesamtkette aber rechtsmissbräuchlich sein. Das Bundesarbeitsgericht orientiert sich an Gesamtdauer und Zahl der Verträge (BAG, Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 135/15):
- Bis zu acht Jahre oder zwölf Verlängerungen, oder bis zu sechs Jahre und neun Verlängerungen zusammen: in der Regel kein Anlass für eine Missbrauchsprüfung.
- Darüber hinaus: umfassende Prüfung aller Umstände. Der Arbeitnehmer muss weitere Anhaltspunkte für einen Missbrauch vortragen.
- Mehr als zehn Jahre oder mehr als 15 Verlängerungen, oder mehr als acht Jahre und mehr als zwölf Verlängerungen zusammen: Der Missbrauch wird vermutet. Der Arbeitgeber muss ihn widerlegen.
Die Entfristungsklage
Die Unwirksamkeit der Befristung muss gerichtlich geltend gemacht werden (§ 17 TzBfG):
- Frist: drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrags. Die Klage kann auch schon vor dem Ende erhoben werden.
- Folge der Fristversäumnis: Die Befristung gilt als wirksam, auch wenn sie fehlerhaft war.
- Gegenstand: Geprüft wird grundsätzlich nur der letzte Vertrag. Wer einen neuen befristeten Vertrag vorbehaltlos unterschreibt, kann frühere Befristungen in der Regel nicht mehr angreifen.
- Ergebnis bei Erfolg: Es besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber muss weiterbeschäftigen und das Gehalt für die Zwischenzeit nachzahlen.
Viele Verfahren enden mit einem Vergleich, etwa einer Weiterbeschäftigung oder einer Abfindung. Die Kosten der ersten Instanz trägt beim Arbeitsgericht jede Seite selbst.
Läuft Ihr Vertrag in Kürze aus oder ist er gerade ausgelaufen? Lassen Sie die Befristung sofort prüfen. Die Dreiwochenfrist lässt sich nicht verlängern.
Befristete Arbeitsverträge rechtssicher gestalten und prüfen lassen
Unsere Anwälte für Arbeitsrecht beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Gestaltung, Prüfung und Durchsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse, mit und ohne Sachgrund.
Für Arbeitgeber: Befristungen rechtssicher gestalten
- Gestaltung wirksamer befristeter Arbeitsverträge und Verlängerungsvereinbarungen
- Prüfung, ob eine sachgrundlose Befristung zulässig ist oder ein Sachgrund benötigt wird
- Dokumentation des Sachgrunds und der Prognose bei Vertragsschluss
- Verträge für Projektarbeit, Elternzeitvertretung, Saisonarbeit und Beschäftigte im Rentenalter
- Vermeidung von Formfehlern und missbräuchlichen Kettenbefristungen
- Vertretung in Entfristungsverfahren vor dem Arbeitsgericht
Für Arbeitnehmer: Befristung prüfen und Rechte durchsetzen
- Prüfung, ob Ihre Befristung wirksam ist
- Entfristungsklage und Durchsetzung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses
- Beratung bei Kettenbefristungen
- Prüfung von Verlängerungsangeboten vor der Unterschrift
- Durchsetzung von Gleichbehandlung bei Vergütung und Sonderleistungen
- Verhandlung von Abfindung oder Weiterbeschäftigung
Sprechen Sie uns frühzeitig an. Bei befristeten Verträgen entscheiden oft wenige Tage: die Unterschrift vor dem ersten Arbeitstag, der Widerspruch gegen die Weiterarbeit und die Klagefrist von drei Wochen.
Unsere Anwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen mit jahrelanger Erfahrung zur Seite. Ob Sie als Arbeitgeber rechtssichere Arbeitsverträge benötigen oder als Arbeitnehmer Ihre Rechte durchsetzen möchten – wir beraten Sie umfassend und individuell.
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Häufig gestellte Fragen: Befristeter Arbeitsvertrag
Wie lange darf ein Arbeitsvertrag befristet werden?
Ohne Sachgrund höchstens zwei Jahre. Mit Sachgrund gibt es keine feste Höchstdauer, die Befristung darf aber nicht rechtsmissbräuchlich sein. Sonderregeln gelten für neu gegründete Unternehmen, für Arbeitnehmer ab 52 Jahren und seit 2026 für Beschäftigte nach Erreichen der Regelaltersgrenze.
Wie oft darf ein befristeter Vertrag verlängert werden?
Eine sachgrundlose Befristung darf innerhalb der zwei Jahre höchstens dreimal verlängert werden. Die Verlängerung muss vor Ablauf schriftlich vereinbart sein und darf nur die Laufzeit ändern. Befristungen mit Sachgrund können häufiger aufeinander folgen, solange jeweils ein Sachgrund besteht und kein Missbrauch vorliegt.
Muss die Befristung schriftlich vereinbart werden?
Ja. Beide Seiten müssen die Befristung vor Arbeitsantritt auf Papier unterschreiben oder qualifiziert elektronisch signieren. E-Mail, Scan oder mündliche Absprache genügen nicht. Bei einem Formfehler ist der Vertrag wirksam, aber unbefristet.
Was ist der Unterschied zwischen Befristung mit und ohne Sachgrund?
Die Befristung mit Sachgrund braucht einen gesetzlich anerkannten Grund wie Vertretung, Projekt oder Erprobung und ist zeitlich flexibler. Die Befristung ohne Sachgrund braucht keine Begründung, ist aber auf zwei Jahre begrenzt und nur bei einer Neueinstellung möglich.
Kann ich einen befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig kündigen?
Ordentlich nur, wenn der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag das vorsieht. Sonst bleiben die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund und der Aufhebungsvertrag. Das gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.
Was passiert, wenn ich nach Ablauf der Befristung einfach weiterarbeite?
Arbeiten Sie mit Wissen des Arbeitgebers weiter und widerspricht er nicht unverzüglich, entsteht kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Voraussetzung ist tatsächliche Arbeit. Urlaub oder Krankheit über das Enddatum hinaus reichen nicht.
Was ist eine Kettenbefristung und wann ist sie unzulässig?
Von einer Kettenbefristung spricht man, wenn mehrere befristete Verträge aufeinander folgen. Sie ist unzulässig, wenn die Befristungsmöglichkeit missbraucht wird. Nach dem Bundesarbeitsgericht wird ein Missbrauch vermutet, wenn die Gesamtdauer zehn Jahre oder die Zahl der Verlängerungen 15 übersteigt.
Wie wehre ich mich gegen eine unwirksame Befristung?
Mit einer Entfristungsklage beim Arbeitsgericht. Sie muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrags eingehen. Danach gilt die Befristung als wirksam, auch wenn sie fehlerhaft war.
Endet ein befristeter Vertrag auch bei Schwangerschaft?
Ja. Der Schutz für Schwangere gilt nur gegenüber Kündigungen. Eine wirksame Befristung läuft zum vereinbarten Datum aus. Verweigert der Arbeitgeber eine sonst vorgesehene Verlängerung gerade wegen der Schwangerschaft, ist das eine verbotene Benachteiligung und kann Entschädigungsansprüche auslösen.
Habe ich Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag?
Einen allgemeinen Anspruch auf Übernahme gibt es nicht. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht aber, wenn die Befristung unwirksam ist, wenn Sie nach dem Enddatum mit Wissen des Arbeitgebers weiterarbeiten oder wenn der Arbeitgeber die Übernahme verbindlich zugesagt hat. Nach sechs Monaten können Sie außerdem Ihren Wunsch nach einem unbefristeten Vertrag anzeigen und eine begründete Antwort verlangen.
Ihr Recht als Arbeitnehmer – wir setzen es durch.
Ob Kündigung, Abmahnung oder offener Lohn: Im Arbeitsrecht laufen oft kurze Fristen. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht prüfen Ihren Fall und zeigen Ihnen Ihre Möglichkeiten.