Das Arbeitszeugnis: Schlüssel zum Erfolg oder Karrierehindernis
Ein Arbeitszeugnis kann beides sein: Türöffner oder Bremsklotz. In vielen Bewerbungsverfahren entscheidet es mit darüber, ob Sie in die engere Auswahl kommen. Umso wichtiger ist, dass Inhalt, Note und Form stimmen.
Sie haben ein Zeugnis erhalten und möchten den Inhalt überprüfen lassen? Ihr Arbeitgeber stellt kein Zeugnis aus und Sie möchten es einfordern? Bei unvollständigen oder fehlerhaften Arbeitszeugnissen sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen, bevor Fristen verstreichen. Wir kennen die Zeugnissprache und erkennen die verborgenen Codes, die hinter scheinbar freundlichen Formulierungen stecken. Damit Ihr Zeugnis Ihren tatsächlichen Leistungen entspricht, prüfen wir es für Sie und setzen den Anspruch auf Berichtigung durch. Wird gar kein Zeugnis erteilt, klagen wir auf Ausstellung.
Sie sind Arbeitgeber und unsicher bei der Formulierung? Auch dabei unterstützen wir Sie und schaffen Rechtssicherheit, denn ein zu gutes Zeugnis kann Haftungsrisiken gegenüber dem neuen Arbeitgeber auslösen.
Anspruch auf ein Arbeitszeugnis
Der Anspruch auf ein Zeugnis ergibt sich aus § 109 der Gewerbeordnung (GewO). Ergänzend regeln § 630 BGB den Anspruch für Dienstverpflichtete und § 16 BBiG den Anspruch für Auszubildende. Für den Anspruch gilt Folgendes:
- Alle Beschäftigungsformen erfasst: Ob Minijob, Teilzeit, Vollzeit, befristet oder unbefristet, spielt keine Rolle. Auch Aushilfen, Werkstudenten und Praktikanten haben einen Zeugnisanspruch.
- Keine Mindestdauer: Es gibt keine gesetzliche Wartezeit. Der Anspruch besteht auch nach wenigen Wochen. Bei sehr kurzer Beschäftigung fällt die Beurteilung allerdings knapper aus, weil die Beobachtungsgrundlage fehlt.
- Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis: Von Gesetzes wegen schuldet der Arbeitgeber zunächst nur ein einfaches Zeugnis. Das qualifizierte Zeugnis mit Bewertung von Leistung und Verhalten müssen Sie ausdrücklich verlangen (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO).
- Holschuld: Das Zeugnis ist grundsätzlich im Betrieb abzuholen. Der Arbeitgeber muss es nur ausnahmsweise versenden, etwa bei großer Entfernung oder wenn das Betreten des Betriebs unzumutbar ist.
- Vorläufiges Zeugnis: Bereits nach Ausspruch der Kündigung und vor dem letzten Arbeitstag können Sie ein vorläufiges Zeugnis verlangen, damit Sie sich sofort bewerben können.
Wichtig: Der Anspruch verjährt in drei Jahren zum Jahresende (§§ 195, 199 BGB). Arbeits- oder Tarifverträge enthalten aber häufig Ausschlussfristen von nur drei Monaten. Zudem kann der Anspruch verwirken, wenn Sie zu lange untätig bleiben. Prüfen Sie deshalb zuerst Ihren Vertrag.
Überblick: Die verschiedenen Zeugnisarten
Einfaches Arbeitszeugnis: Es beschränkt sich auf Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit, ohne Bewertung von Leistung und Verhalten. Für Bewerbungen bringt es wenig, es dient nur als Tätigkeitsnachweis. Wer ausschließlich ein einfaches Zeugnis vorlegt, weckt bei Personalabteilungen eher Misstrauen.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis: Es enthält zusätzlich eine Bewertung von Leistung und Verhalten. Das ist der Standard im Bewerbungsverfahren. Sie müssen es ausdrücklich verlangen, der Arbeitgeber erteilt es nicht automatisch.
Zwischenzeugnis: Es wird im laufenden Arbeitsverhältnis erteilt. Einen ausdrücklichen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht, die Rechtsprechung erkennt ihn aber bei einem berechtigten Interesse an. Anerkannte Gründe sind unter anderem:
- ein geplanter Stellenwechsel oder eine konkrete Bewerbung
- ein Wechsel des Vorgesetzten oder der Abteilung
- eine Versetzung, ein Betriebsübergang oder eine bevorstehende Umstrukturierung
- eine längere Unterbrechung, etwa durch Elternzeit
- eine lange Betriebszugehörigkeit ohne aktuelle Beurteilung
Sie müssen den Grund nur benennen, nicht belegen. Bei einem geplanten Jobwechsel genügt der Hinweis auf eine berufliche oder finanzielle Verbesserung.
Wichtig: Ein einmal erteiltes Zwischenzeugnis bindet den Arbeitgeber. Bei unveränderter Sachlage darf das Endzeugnis nicht schlechter ausfallen. Ein gutes Zwischenzeugnis ist deshalb ein wertvoller Anker für die spätere Bewertung.
Benotungssystem und Beweislast
Die Zeugnissprache verwendet feste Formeln, die sich einer Schulnote zuordnen lassen. Entscheidend ist die sogenannte Zufriedenheitsformel in der Leistungsbeurteilung:
- Sehr gut: stets zu unserer vollsten Zufriedenheit
- Gut: stets zu unserer vollen Zufriedenheit
- Befriedigend: zu unserer vollen Zufriedenheit
- Ausreichend: zu unserer Zufriedenheit
- Mangelhaft: im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit
- Ungenügend: hat sich bemüht, die Aufgaben zu erfüllen
Der Unterschied zwischen „voller“ und „vollster“ Zufriedenheit wirkt wie eine sprachliche Kleinigkeit, trennt aber die Note 3 von der Note 1. Ebenso wichtig ist das Wort „stets“, das die Dauerhaftigkeit der Leistung ausdrückt.
Die Beweislast ist geteilt: Will der Arbeitgeber schlechter als „befriedigend“ bewerten, muss er die Tatsachen darlegen und beweisen, die das rechtfertigen. Wollen Sie eine bessere Note als „befriedigend“, müssen Sie die überdurchschnittlichen Leistungen darlegen und beweisen (BAG, Urteil vom 18. November 2014, Az. 9 AZR 584/13). Dass in der Praxis die meisten Zeugnisse „gut“ oder „sehr gut“ lauten, ändert daran nach dem BAG nichts. Statistiken ersetzen den konkreten Vortrag nicht.
Neben der Leistungsbeurteilung gehören Aussagen zur Leistungsbereitschaft, zum Fachwissen und zur Arbeitsweise sowie eine Verhaltensbeurteilung gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und gegebenenfalls Kunden in das Zeugnis.
Praxistipp: Bei einem Aufhebungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich im Kündigungsschutzprozess sollten Sie die konkrete Zeugnisnote und möglichst den Wortlaut mitregeln. Das erspart einen zweiten Rechtsstreit.
Zulässige und unzulässige Formulierungen
Ein Arbeitszeugnis muss klar und verständlich formuliert sein und darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage treffen (§ 109 Abs. 2 GewO). Geheimzeichen sind also verboten. Aus Gesetz und Rechtsprechung ergeben sich folgende Grundsätze:
- Zeugniswahrheit: Alle Angaben müssen zutreffen.
- Zeugnisklarheit: keine Andeutungen, keine doppelten Verneinungen, keine Auslassungen mit Signalwirkung
- Wohlwollen: Das Zeugnis darf das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren.
- Vollständigkeit: Die wesentlichen Aufgaben und Verantwortungsbereiche müssen abgebildet sein.
- Individualität: Reine Textbausteine ohne Bezug zur tatsächlichen Tätigkeit genügen nicht.
Typische Warnsignale, die Sie kennen sollten:
- Einschränkende Zusätze: „Er zeigte auch Einsatzbereitschaft“ deutet an, dass diese nur gelegentlich vorhanden war.
- Blasse Formeln: „Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war ohne Beanstandung“ signalisiert, dass es weder vorbildlich noch stets korrekt war.
- Auffällige Reihenfolge: Werden Kollegen vor Vorgesetzten genannt oder fehlen die Vorgesetzten ganz, ist das ein Hinweis auf Konflikte.
- Fehlende Kernaufgaben: Wird eine zentrale Tätigkeit nicht erwähnt, wirkt das wie ein verstecktes Urteil.
- Betonung von Selbstverständlichkeiten: Wer für Pünktlichkeit oder Ehrlichkeit ausdrücklich gelobt wird, gerät in Erklärungsnot.
Schlussformel: Positiv sind Dank für die Leistung, Bedauern über das Ausscheiden und gute Wünsche für die Zukunft. Fehlt die Schlussformel, haben Sie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keinen Anspruch auf Ergänzung, denn sie drückt persönliche Empfindungen des Arbeitgebers aus (BAG, Urteil vom 25. Januar 2022, Az. 9 AZR 146/21). Sind Sie mit einer erteilten Formel nicht einverstanden, können Sie nur ein Zeugnis ganz ohne Schlussformel verlangen. Eine bereits erteilte Dankes- und Wunschformel darf der Arbeitgeber aber nicht streichen, nur weil Sie eine Berichtigung verlangt haben. Das wäre eine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB, die auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses gilt (BAG, Urteil vom 6. Juni 2023, Az. 9 AZR 272/22).
Beendigungsgrund und sensible Angaben: Der Grund für das Ausscheiden darf nur mit Ihrem Einverständnis aufgenommen werden. Der Arbeitgeber darf eine verhaltensbedingte Kündigung oder Konflikte nicht eigenmächtig erwähnen. Krankheitszeiten, Elternzeit, Betriebsratstätigkeit, Schwangerschaft und eine Schwerbehinderung gehören ebenfalls nicht ins Zeugnis.
Formelle Anforderungen und das elektronische Zeugnis seit 2025
Auch die äußere Form transportiert eine Botschaft. Von folgenden Standards sollte der Arbeitgeber nicht abweichen:
- Papier und Layout: A4 auf sauberem, ungelochtem und unbeschädigtem Firmenpapier, maschinenschriftlich verfasst, ohne Flecken, Knicke oder Korrekturen
- Angemessene Länge: passend zur Dauer der Zusammenarbeit und zur Position. Eine Führungskraft mit zehn Jahren Betriebszugehörigkeit erhält kein halbseitiges Zeugnis.
- Fließtext: Eine rein tabellarische oder stichwortartige Darstellung genügt den Anforderungen in der Regel nicht.
- Ausstellungsdatum: Es entspricht regelmäßig dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Wird das Zeugnis nach einer Berichtigung neu erstellt, ist das ursprüngliche Datum beizubehalten. Ein späteres Datum würde den Streit um das Zeugnis erkennbar machen.
- Unterschrift: Sie muss von einer ranghöheren Person stammen, also von der Geschäftsführung, der Personalleitung oder dem direkten Vorgesetzten. Die Unterschrift eines Kollegen oder einer Assistenz genügt nicht. Auffällige Schrägstellungen oder Zusätze können als Geheimzeichen unzulässig sein.
Neu seit dem 1. Januar 2025: Das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz hat § 109 Abs. 3 GewO neu gefasst. Bis Ende 2024 war die elektronische Form ausdrücklich ausgeschlossen. Seitdem darf das Zeugnis elektronisch erteilt werden, allerdings nur unter zwei Bedingungen: Sie müssen als Arbeitnehmer einwilligen, und das Zeugnis muss mit einer qualifizierten elektronischen Signatur nach § 126a BGB versehen sein. Ein eingescannter Unterschriftszug oder eine einfache PDF-Signatur reichen nicht aus. Ohne Ihre Zustimmung bleibt es bei der Papierform.
Ein per E-Mail übersandtes PDF ohne qualifizierte Signatur erfüllt den Zeugnisanspruch also weiterhin nicht. Hinzu kommt ein praktisches Problem: Die qualifizierte Signatur enthält immer einen nicht veränderbaren Zeitstempel. Bei einem berichtigten oder verspätet erteilten Zeugnis würde dieser verraten, dass das Zeugnis nachträglich erstellt wurde. In solchen Fällen sollte das Zeugnis daher auf Papier erteilt werden.
Zeugnisberichtigung: Fristen und die richtigen Schritte
Im Sprachgebrauch ist oft von der „Anfechtung“ des Arbeitszeugnisses die Rede. Juristisch geht es um einen Anspruch auf Zeugnisberichtigung, notfalls durchgesetzt mit einer Klage auf Erteilung eines geänderten Zeugnisses.
Eine feste gesetzliche Frist von sechs Monaten existiert entgegen einer verbreiteten Annahme nicht. Maßgeblich sind vielmehr drei Ebenen: die dreijährige Regelverjährung nach § 195 BGB, tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, die häufig nur drei Monate betragen, sowie die Verwirkung, wenn Sie über längere Zeit untätig bleiben und der Arbeitgeber darauf vertrauen durfte. Warten Sie deshalb nicht. Je später Sie reagieren, desto schwerer fällt dem Arbeitgeber die Bewertung und desto angreifbarer wird Ihr eigener Vortrag.
So gehen Sie sinnvoll vor:
- Vertrag prüfen: Enthält Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag eine Ausschlussfrist? Diese hat Vorrang vor der Regelverjährung.
- Zeugnis analysieren: Note, Vollständigkeit der Aufgaben, Verhaltensbeurteilung, Reihenfolge der Nennungen, Schlussformel, Datum und Unterschrift
- Gespräch suchen: Sprechen Sie zunächst Ihren Vorgesetzten oder die Personalabteilung an, mit einer vorbereiteten Argumentation und konkreten Änderungsvorschlägen.
- Formulierungsvorschlag liefern: Ein fertiger Textentwurf erhöht die Chance auf eine schnelle Einigung erheblich.
- Anwaltlich prüfen lassen: Nicht jede Formulierung, die Ihnen missfällt, ist rechtlich angreifbar. Wir sagen Ihnen offen, wo eine Klage Aussicht auf Erfolg hat und wo nicht.
- Frist setzen: Fordern Sie die Berichtigung schriftlich mit einer angemessenen Frist an, damit Sie den Verzug belegen können.
Zur Ausstellungsfrist: Das Gesetz nennt keine feste Frist. Der Arbeitgeber muss das Zeugnis aber in angemessener Zeit erteilen, in der Praxis regelmäßig innerhalb von etwa zwei bis vier Wochen nach Ihrer Aufforderung. Verzögert er dies schuldhaft und entgeht Ihnen dadurch eine Stelle, kommen Schadensersatzansprüche nach § 280 BGB in Betracht.
Klage vor dem Arbeitsgericht: Ablauf, Beweislast und Kosten
Kommt keine Einigung zustande, bleibt die Klage vor dem Arbeitsgericht. Zuständig ist das Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitgebers oder am gewöhnlichen Arbeitsort.
- Klageantrag: Möglich ist die Klage auf Erteilung eines Zeugnisses, auf Berichtigung einzelner Passagen oder auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem konkret formulierten Wortlaut. Je präziser der Antrag, desto besser ist das Urteil vollstreckbar.
- Beweislast: Für eine überdurchschnittliche Bewertung sind Sie darlegungs- und beweispflichtig, für eine unterdurchschnittliche der Arbeitgeber. Sammeln Sie deshalb frühzeitig Beurteilungen, Zielvereinbarungen, Zwischenzeugnisse, lobende E-Mails und Kennzahlen.
- Güteverfahren: Das Verfahren beginnt mit einem Gütetermin. Viele Zeugnisstreitigkeiten enden dort mit einem Vergleich über den Zeugnistext.
- Vollstreckung: Erteilt der Arbeitgeber das Zeugnis trotz Urteil nicht, wird mit Zwangsgeld oder Zwangshaft vollstreckt (§ 888 ZPO). Ist ein konkreter Wortlaut tituliert, bleibt dem Arbeitgeber dabei kein Formulierungsspielraum mehr.
- Kosten: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang (§ 12a ArbGG). Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt die Kosten in der Regel, sofern der Vertrag Arbeitsrecht umfasst.
Für Arbeitgeber gilt umgekehrt: Ein bewusst zu gutes Zeugnis kann Schadensersatzansprüche des neuen Arbeitgebers auslösen, wenn dieser im Vertrauen darauf einstellt und dadurch einen Schaden erleidet. Zwischen Wohlwollen und Wahrheit verläuft ein schmaler Grat, den wir für Sie sauber austarieren.
Rechtsanwälte für Arbeitsrecht: Expertise beim Arbeitszeugnis
Benötigen Sie professionelle Unterstützung bei der Überprüfung Ihres Arbeitszeugnisses oder bei anderen arbeitsrechtlichen Fragen? Unsere Kanzlei bietet Ihnen Beratung und Vertretung aus einer Hand.
- Überprüfung von Arbeitszeugnissen: Wir analysieren Formulierungen, Aufbau und Form Ihres Zeugnisses und ordnen die Bewertung der Zeugnissprache zu. Anschließend erhalten Sie eine klare Einschätzung, welche Punkte durchsetzbar sind und welche nicht. Bei Bedarf setzen wir Ihren Anspruch auf ein wohlwollendes und wahrheitsgemäßes Zeugnis durch, außergerichtlich oder vor Gericht.
- Erstellung von Arbeitszeugnissen für Arbeitgeber: Wir formulieren Zeugnisse, die den rechtlichen Anforderungen entsprechen, die Leistungen des Mitarbeiters angemessen würdigen und zugleich Haftungsrisiken vermeiden. Auf Wunsch entwickeln wir Textbausteine und Leitlinien für Ihre Personalabteilung, auch für die rechtssichere Erteilung elektronischer Zeugnisse.
- Gerichtliche Auseinandersetzung: Scheitert die Einigung, vertreten wir Ihre Interessen vor dem Arbeitsgericht, von der Klage auf Ausstellung bis zur Vollstreckung eines konkreten Zeugniswortlauts.
Schicken Sie uns Ihr Zeugnis. Wir melden uns kurzfristig mit einer ersten Einschätzung und den nächsten Schritten.
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Häufig gestellte Fragen: Arbeitszeugnis
Wie lange muss man gearbeitet haben, um ein Arbeitszeugnis zu bekommen?
Eine gesetzliche Mindestdauer gibt es nicht. Der Anspruch aus § 109 GewO besteht bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auch nach wenigen Wochen und auch während oder nach der Probezeit. Bei sehr kurzer Beschäftigung fällt die Beurteilung von Leistung und Verhalten allerdings knapper aus, weil dem Arbeitgeber die Beobachtungsgrundlage fehlt.
Muss ein Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis ausstellen?
Ja, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein gesetzlicher Anspruch. Sie müssen allerdings selbst aktiv werden und das Zeugnis einfordern. Für ein qualifiziertes Zeugnis mit Bewertung von Leistung und Verhalten ist ein ausdrückliches Verlangen erforderlich. Zudem ist das Zeugnis grundsätzlich eine Holschuld, Sie müssen es also im Betrieb abholen.
Welche Arten von Arbeitszeugnissen gibt es?
Das einfache Zeugnis bestätigt nur Art und Dauer der Tätigkeit. Das qualifizierte Zeugnis enthält zusätzlich eine Bewertung von Leistung und Verhalten und ist der Standard für Bewerbungen. Das Zwischenzeugnis wird im laufenden Arbeitsverhältnis erteilt, etwa bei einem Vorgesetztenwechsel oder einer geplanten Bewerbung. Daneben gibt es das vorläufige Zeugnis nach Ausspruch einer Kündigung.
Was muss im Arbeitszeugnis stehen?
Ein qualifiziertes Zeugnis enthält den Namen des Mitarbeiters, Dauer und Verlauf der Beschäftigung, eine Beschreibung der Aufgaben und Verantwortungsbereiche, eine Leistungsbeurteilung einschließlich Arbeitsweise und Fachwissen sowie eine Verhaltensbeurteilung gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und gegebenenfalls Kunden. Eine Schlussformel ist üblich, aber nicht geschuldet. Der Grund für das Ausscheiden darf nur mit Ihrem Einverständnis genannt werden.
Bis wann muss ein Arbeitszeugnis ausgestellt werden?
Das Gesetz nennt keine feste Frist. Der Arbeitgeber muss das Zeugnis in angemessener Zeit erteilen, in der Praxis regelmäßig innerhalb von zwei bis vier Wochen nach Ihrer Aufforderung. Fordern Sie es schriftlich mit einer Frist an. Verzögert der Arbeitgeber schuldhaft und entgeht Ihnen dadurch eine Stelle, kommen Schadensersatzansprüche nach § 280 BGB in Betracht.
Darf mein Arbeitgeber mir das Zeugnis per E-Mail schicken?
Nur unter engen Voraussetzungen. Seit dem 1. Januar 2025 erlaubt § 109 Abs. 3 GewO die elektronische Form, aber nur mit Ihrer Einwilligung und nur mit einer qualifizierten elektronischen Signatur nach § 126a BGB. Ein einfaches PDF oder ein eingescannter Unterschriftszug genügt nicht. Ohne Ihre Zustimmung bleibt es bei einem unterschriebenen Zeugnis auf Papier.
Was ist die schlechteste zulässige Bewertung im Arbeitszeugnis?
Es gibt keine feste Untergrenze, denn das Zeugnis muss wahr sein. Praktisch wirkt aber die Beweislast wie eine Grenze: Für eine Bewertung schlechter als „befriedigend“ muss der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und beweisen, die das rechtfertigen. Gelingt ihm das nicht, bleibt es bei einer befriedigenden Beurteilung.
Kann ich Änderungen an meinem Arbeitszeugnis verlangen?
Ja. Enthält das Zeugnis inhaltliche oder formale Fehler oder entspricht die Bewertung nicht Ihren Leistungen, haben Sie einen Anspruch auf Berichtigung. Häufig lässt sich das im Gespräch klären, besonders wenn Sie einen fertigen Formulierungsvorschlag mitbringen. Kommt keine Einigung zustande, können Sie auf Erteilung eines geänderten Zeugnisses klagen. Eine bereits erteilte Dankesformel darf der Arbeitgeber wegen Ihres Änderungswunsches nicht streichen.
Bis wann kann ich eine Zeugnisberichtigung verlangen?
Eine feste Frist von sechs Monaten gibt es entgegen einer verbreiteten Annahme nicht. Es gilt die dreijährige Regelverjährung nach § 195 BGB. Vorrangig sind allerdings tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, die oft nur drei Monate betragen. Außerdem kann der Anspruch verwirken. Prüfen Sie zuerst Ihren Vertrag und handeln Sie zügig.
Welche Schritte sollte ich vor einer Zeugnisklage gehen?
Suchen Sie zunächst das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten oder der Personalabteilung und setzen Sie anschließend schriftlich eine angemessene Frist zur Überarbeitung. Ein konkreter Formulierungsvorschlag erhöht die Einigungschance deutlich. Lassen Sie das Zeugnis parallel anwaltlich prüfen, damit Sie wissen, welche Punkte tatsächlich durchsetzbar sind. Erst danach ist die Klage vor dem Arbeitsgericht sinnvoll.
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