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Haben sie eine Kündigung erhalten?
Jetzt müssen wir schnell handeln.

Nach Erhalt der Kündigung müssen Sie innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben, ansonsten ist die Kündigung wirksam und kann nicht mehr angefochten werden. Erfahrungsgemäß sind viele Kündigungen bereits wegen formellen Fehlern unwirksam. Ist dies der Fall, kommt es auf weitere Aspekte der Wirksamkeit nicht mehr an. Formelle Fehler müssen unverzüglich, d.h. im Arbeitsrecht binnen 1 Woche gerügt werden. Wir empfehlen daher eine schnelle rechtliche Beratung durch uns.

So gut wie jeder Arbeitnehmer wird mindestens einmal in seiner beruflichen Laufbahn mit einer Kündigung konfrontiert, entweder mit der Eigenkündigung (der Arbeitnehmer reicht seine Kündigung ein) oder der Fremdkündigung (der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer).

Für jede dieser Kündigungsarten gibt es im Arbeitsrecht unterschiedliche Regeln, Voraussetzungen, Rechte und Pflichten, die es zu beachten gilt. Eine Kündigung hat immer schriftlich zu erfolgen.

Kündigungsfristen

• Kündigungsfristen sind bei jeder ordentlichen Kündigung zu beachten.
• Die Fristen stehen im Regelfall im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, sind aber auch im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 622 BGB) geregelt.
• Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
• Der Arbeitgeber muss sich an anderen Fristen orientieren, die mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit länger werden.
• Während der Probezeit, die maximal 6 Monate dauert, können beide Vertragsparteien mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen und ohne Grund kündigen.

Zugang der Kündigung

• Wird die Kündigung persönlich übergeben (idealerweise vor Zeugen), ist das unproblematisch.
• Wird die Kündigung per Post verschickt, gilt sie bereits als „empfangen“, sobald sie in den Machtbereich des zu Kündigenden gelangt. Dazu reicht der Briefkasten aus. Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise gerade im Urlaub ist und die Kündigung daher erst nach der Rückkehr entdeckt und liest, hat die Klagefrist in der Regel trotzdem schon begonnen. Diese beträgt für eine Kündigungsschutzklage nach § 4 Kündigungsschutzgesetz drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung.

Kündigungsgrund

Der Arbeitgeber braucht einen Grund, um den Mitarbeiter zu kündigen. Dabei werden vier Kündigungsgründe unterschieden:

• Die betriebsbedingte Kündigung, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich macht (z. B. Aufträge bleiben aus, Standort muss geschlossen werden),
• die personenbedingte Kündigung, dabei ist der Arbeitnehmer selbst der Grund für die Kündigung. Liegt der Grund z. B. in dauernden Fehlzeiten wegen Krankheit, muss die Genesungsprognose durch den Arzt negativ sein.
• Zu einer verhaltensbedingten Kündigung kann ein vertragswidriges Verhalten führen, z. B. dauerhaftes Zuspätkommen, Beleidigung von Vorgesetzten, Alkoholkonsum trotz Alkoholverbots. Eine solche Kündigung muss aber verhältnismäßig sein. Es darf für den Arbeitgeber kein milderes Mittel geben, mit dem er die Störung des Arbeitsverhältnisses beseitigen kann, etwa durch eine Ermahnung, Abmahnung oder auch Versetzung.
• Bei einer fristlosen Kündigung handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung. Sie ist die drastischste Form der Kündigung und kann deshalb nur in besonders schweren Fällen ausgesprochen werden. Gründe können beispielsweise eine Straftat sein oder ein erheblicher Pflichtverstoß, der die weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unmöglich macht.

Mit einer Abmahnung beanstandet Ihr Arbeitsgeber ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten und droht Ihnen gleichzeitig für den Fall der Wiederholung negative Rechtsfolgen (Kündigung) an.

Als Arbeitnehmer können Sie die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus Ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht z. B.,

• wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist oder
• unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält.

Der Entfernungsanspruch aus der Personalakte ist gerichtlich durchsetzbar.

Anstatt die Entfernung zu verlangen, können Sie auch eine Gegendarstellung zu der Abmahnung verfassen und verlangen, dass der Arbeitgeber die Gegendarstellung zur Personalakte nimmt.

Für die Abmahnung gibt es keine gesetzlichen Verjährungsfristen, allerdings verliert sie im Laufe der Zeit ihre Bedeutung. Hat ein Arbeitnehmer sein Verhalten im Sinne der Abmahnung geändert und sich über einen längeren Zeitraum ordnungsgemäß verhalten, so darf das frühere Fehlverhalten nicht mehr ohne Weiteres für eine später auszusprechende Kündigung herangezogen werden.

Eine Abmahnung ist häufig der erste Schritt, um eine wirksame Kündigung vorzubereiten. Sie sollten eine Abmahnung daher niemals auf die leichte Schulter nehmen. Wir beraten Sie gerne.

Wurde Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt und Sie fragen sich, ob Ihnen eine Abfindung zusteht oder eine solche erzielt werden kann? Oder wurde Ihnen bereits eine Abfindung angeboten und Sie möchten wissen, ob deren Höhe angemessen ist? Vielleicht haben Sie auch von Kollegen gehört, dass in Ihrem Fall eine Abfindung möglich wäre und Sie sind unsicher, wie Sie vorgehen sollen. In all diesen Fällen benötigen Sie professionelle und umfassende Rechtsberatung.

Die Verhandlungen über eine Abfindung können sowohl emotional belastend als auch rechtlich komplex sein. Unsere Aufgabe ist es, Sie durch diesen Prozess zu führen, Ihnen die Optionen zu erläutern und Ihre Rechte zu verteidigen. Wir finden eine Lösung, die Ihren Bedürfnissen und Interessen gerecht wird.

Dabei geht es nicht nur darum, die rechtlichen Feinheiten zu kennen, sondern auch um die Fähigkeit, für Sie zu verhandeln und Ihre Interessen effektiv zu vertreten. Wir werden Ihre Situation ausführlich analysieren und eine individuelle Strategie entwickeln, um das bestmögliche Ergebnis für Sie zu erzielen.

Höhe der Abfindungssumme

Die Höhe der Abfindung hängt von vielen Faktoren ab und ist einzelfallabhängig. Wichtig ist, dass diese alle berücksichtigt werden. Ihre Beiträge zum Unternehmen, die Länge der Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter und Ihre Aussichten auf eine neue Stelle sind nur einige Aspekte, die eine Rolle spielen.

Kontaktieren Sie uns gerne für eine kostenfreie Ersteinschätzung.

Wann steht Ihnen eine Abfindung zu?

Abfindungen sind, wie oben dargestellt, häufig ein Element von Verhandlungen, wenn ein Arbeitsverhältnis beendet wird. Es gibt allerdings auch gesetzliche Abfindungsansprüche. Hier sind einige Szenarien, in denen Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten können.

Betriebsbedingte Kündigung

Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund von Umstrukturierungen, Arbeitsplatzmangel oder anderen betriebsbedingten Gründen kündigen muss, kann eine Abfindung angeboten werden. Diese wird oft als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes und die dadurch entstehenden Unannehmlichkeiten verstanden.

Gesetzliche Abfindung

§ 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht eine Abfindung für den Fall vor, dass der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer nicht gegen diese Kündigung klagt. Die Abfindung beträgt dabei in der Regel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Es ist jedoch zu betonen, dass diese Regelung nur in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweist.

Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch kann sich auch aus §§ 9, 10 KSchG ergeben. Die genannten Regelungen kommen zur Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer gegen seine Kündigung gerichtlich vorgeht und ein sogenanntes Kündigungsschutzverfahren in Gang setzt. Während dieses Verfahrens kann das Arbeitsgericht zu der Entscheidung kommen, dass die Kündigung zwar sozial ungerechtfertigt ist (also eigentlich nicht rechtens), jedoch die Fortführung des Arbeitsverhältnisses aus bestimmten Gründen dennoch nicht zumutbar ist.

In einem solchen Fall bietet das Kündigungsschutzgesetz die Möglichkeit, dass das Arbeitsgericht gemäß § 9 KSchG auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis auflöst und den Arbeitgeber dazu verurteilt, eine angemessene Abfindung zu zahlen. Üblicherweise wird die Höhe der Abfindung so berechnet, dass der Arbeitnehmer für jedes Jahr der Beschäftigung ein halbes Bruttomonatsgehalt erhält.

Gemäß § 10 KSchG wird jedoch eine Obergrenze für die Abfindung festgelegt. Diese beträgt das 12-fache des monatlichen Arbeitsentgelts, sofern der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat. In anderen Fällen liegt die Obergrenze bei dem Monatsverdienst multipliziert mit der Anzahl der Jahre, die das Arbeitsverhältnis bestand.

Es ist wichtig zu betonen, dass diese Regelungen nicht automatisch zur Anwendung kommen. Sie treten nur dann in Kraft, wenn der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber dies gerichtlich beantragen und das Gericht eine entsprechende Entscheidung trifft.

Aufhebungsvertrag

Ein weiteres Szenario, in dem Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten können, sind Aufhebungsverträge. Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine Abfindung kann Teil dieser Vereinbarung sein und dient als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Höhe der Abfindung ist hier Verhandlungssache und gesetzlich nicht festgelegt.

Sozialplan

Ebenfalls möglich ist eine Abfindung im Rahmen eines Sozialplans. Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die in der Regel im Rahmen von Umstrukturierungen oder Betriebsänderungen ausgehandelt wird. Ein Sozialplan regelt unter anderem Abfindungen für Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz verlieren.

Fristlose Kündigung

In seltenen Fällen kann auch eine Abfindung bei fristloser Kündigung gezahlt werden, zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer zustimmt, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten. Diese Abfindungen sind allerdings eher die Ausnahme und nicht die Regel.

Kontaktieren Sie uns gerne für eine kostenfreie Ersteinschätzung.

Nach einer Kündigung verhängt die Bundesagentur für Arbeit in bestimmten Fällen eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen auf das Arbeitslosengeld.

Wie können Sie die Sperrzeit von vornherein vermeiden?

• Rufen Sie am selben Tag, an dem Sie von Ihrem Jobverlust erfahren beziehungsweise das Kündigungsschreiben bekommen haben, bei der Arbeitsagentur an und melden Sie sich arbeitssuchend. Am besten erledigen Sie das ungefähr zeitgleich mit einem Anruf bei uns, damit wir Ihnen die Möglichkeiten einer Kündigungsschutzklage aufzeigen.
• Eine lange Sperrzeit umgehen Sie zudem, wenn Sie nicht selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag unterschreiben.
• Dasselbe gilt übrigens auch für Vereinbarungen, mit denen Sie nach einer Kündigung auf die Kündigungsschutzklage gegen Zahlung einer Abfindung verzichten. Hierbei wirken Sie als Arbeitnehmer strenggenommen an Ihrer eigenen Arbeitslosigkeit mit und mit diesem Verhalten rechtfertigt die Arbeitsagentur eine Sperrzeit. Lassen Sie sich vor dem Unterzeichnen solcher Vereinbarung immer anwaltlich von uns beraten.
• Im Falle einer verhaltensbedingten oder fristlosen Kündigung umgehen Sie die Sperrzeit am besten, indem Sie gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht klagen. Entweder Sie bekommen Ihren Job wieder, weil Sie die Kündigungsschutzklage gewinnen oder man einigt sich mit dem Arbeitgeber auf einen Abfindungsvergleich. In diesem Fall verzichtet die Bundesagentur auf eine Sperrzeit.

Ein gutes Arbeitszeugnis ist im Regelfall Grundvoraussetzung für die erfolgreiche Bewerbung auf einen neuen Arbeitsplatz. Umso wichtiger ist es, dass es aussagekräftig ist und Auskunft über Art und Dauer der Tätigkeiten, der Leistungen und Kenntnisse sowie über das Verhalten des Arbeitnehmers gibt.

Arbeitgeber stellen ihren Arbeitnehmern allerdings nicht immer ein sachgemäßes Arbeitszeugnis aus. Wird das Arbeitsverhältnis durch eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet, sind häufig Emotionen Grund für eine unsachgemäße Leistungsbewertung oder sogar der Verweigerung, ein Zeugnis auszustellen.

Wir helfen Ihnen dabei, ein gutes Arbeitszeugnis zu erlangen, damit Ihrer weiteren Karriere nichts im Wege steht. Der Arbeitgeber ist auf Verlangen hin verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen. Die häufige Sorge, dass ein Kündigungsschutzprozess zu einem schlechten Zeugnis führt und das weitere berufliche Fortkommen erschwert wird, ist unbegründet. Wir sorgen dafür, dass Sie Ihr Wunschzeugnis erhalten.

Durch einen Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung beendet werden. Der Vorteil ist, dass keine Kündigungsfristen einzuhalten sind und häufig eine Abfindung vereinbart wird.

So verlockend das Angebot auch häufig klingt, es ist Vorsicht geboten!

Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag ein beliebtes Instrument, sich von schwer kündbaren Arbeitnehmern zu trennen. Die Vorteile auf Arbeitgeberseite sind:

• Durch die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages sind sämtliche Kündigungsschutzvorschriften unanwendbar (z.B. Mutterschutzgesetz, Schwerbehindertenrecht, Kündigungsschutzgesetz).
• Eine Anhörung des Betriebsrates ist nicht erforderlich.

Nicht selten wird von Arbeitgeberseite eine Drucksituation aufgebaut, damit auf den Kündigungsschutz verzichtet wird. In diesem Zusammenhang drohen Arbeitgeber, dass entweder der Aufhebungsvertrag unterzeichnet oder ein schlechtes Arbeitszeugnis ausgestellt wird.

Für Sie als Arbeitnehmer besteht zudem die Gefahr, durch eine vereinbarte Abfindung eine Sperre des Arbeitslosengeldes zu erhalten. Häufig verrechnet sich auf diese Weise die Abfindung mit dem Arbeitslosengeld. Die Abfindung bringt Ihnen dann keinen finanziellen Vorteil.

Wir empfehlen Ihnen:

• Unterschreiben Sie nur, was Sie verstehen
• Lassen Sie sich niemals unter Druck setzen
• Kontaktieren Sie uns, bevor der Aufhebungsvertrag unterschrieben wird
• Lassen Sie sich über eventuelle Sperrzeiten beraten

Sollten Sie einen Aufhebungsvertrag bereits unterschrieben haben, prüfen wir für Sie, ob und wie Sie aus dem Vertrag wieder herauskommen.

Übler Tratsch, gezielt gestreute Gerüchte, wiederholte Erniedrigungen und Gruppendruck. Sie haben das Gefühl, völlig ausgeliefert zu sein. Es drohen Ihnen schwerwiegende Folgen: Dauerstress, Zorn, das Einbüßen des Selbstvertrauens bis hin zu psychosomatischen Erkrankungen.

Wir helfen Ihnen, sich aus der Opferrolle zu lösen und unterstützen Sie. Ihr Wunsch steht dabei im Mittelpunkt und jedes Vorgehen unsererseits geschieht in enger Abstimmung mit Ihnen. Ist die Situation bereits zugespitzt, sollte mit Fingerspitzengefühl agiert werden, damit kein Öl ins Feuer gegossen wird.

Möchten Sie nicht zurück an Ihren Arbeitsplatz, suchen wir einen Weg, dieses umzusetzen. In Erwägung gezogen werden können die einvernehmliche Vertragsänderung bis hin zur Vertragsaufhebung oder auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls gegen Zahlung einer Abfindung.

Es ist Teil der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, seine Arbeitnehmer vor systematischen Anfeindungen und Verletzungen Ihrer Würde zu schützen.

Wir helfen Ihnen aus dieser schwierigen Situation heraus.