Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Haben Sie sich dazu entschieden, einem Arbeitnehmer zu kündigen, gilt es einiges zu beachten. Jeder Arbeitnehmer, auch im Kleinbetrieb, genießt zumindest den allgemeinen Kündigungsschutz. Formelle oder materielle Fehler in der Kündigung können zu hohen Kosten führen. Bereits das Kündigungsschreiben und deren Übergabe hält einige Falltüren bereit. Beachten Sie, wer die Kündigung unterschreiben darf, wann die Kündigung dem Arbeitnehmer rechtlich zugegangen ist, welche Kündigungsfrist einzuhalten ist, ob die Kündigung im Vorfeld ordnungsgemäß dem Betriebsrat anzuzeigen oder die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen ist.

Aufgrund der Vielzahl an Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung ist es ratsam, bereits im Vorfeld mit uns zu sprechen. Die Kündigungsschutzklage gehört ebenso zur Arbeitsrealität wie die Kündigung selbst. Für Sie besteht im Kündigungsschutzprozess die Gefahr, eine hohe Abfindung zu zahlen oder Gehälter nachzahlen zu müssen. Wir stellen für Sie die Kündigung auf sichere Beine, damit Ihr Kostenrisiko minimiert wird.

Rechtssicherheit bedeutet Planungssicherheit. Vermeiden Sie das Risiko langwieriger und kostenintensiver Rechtsstreitigkeiten mit Ihren Arbeitnehmern und behalten Sie durch eine rechtlich fundierte Gestaltung und Prüfung Ihrer Arbeitsverträge die Handlungshoheit.

Der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Dennoch empfiehlt es sich, insbesondere aus Arbeitgebersicht, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu schließen. Das Arbeitsrecht ist insbesondere darauf bedacht, die Arbeitnehmerinteressen zu wahren. Für die Arbeitgeberseite verbleibt dann wenig Spielraum, die eigenen Interessen angemessen zu wahren. Diesen Spielraum gilt es bei der Ausgestaltung der Arbeitsverträge individuell für Ihr Unternehmen zu nutzen.

Kleine Unternehmen und Einzelunternehmer neigen dazu, auf vorformulierte Arbeitsverträge aus dem Internet zurückzugreifen. Mittlere und große Unternehmen unterhalten hingegen oftmals eigene Rechtsabteilungen, deren nicht unwesentliche Aufgabe darin besteht, Arbeitsverträge zu gestalten und zu prüfen. Dies hat seinen Grund. Oftmals sind vorformulierte Arbeitsverträge aus dem Internet weder an die aktuelle Rechtsprechung angepasst noch rechtlich fundiert. In jedem Fall sind derartige Verträge nicht auf Ihr individuelles Unternehmen angepasst und werden Ihren Interessen somit auch nicht gerecht. Dies kann zu folgenschweren Konsequenzen wie einer ungewollten Tarifbindung, unwirksamen Klauseln und einer schlechten Ausgangslage in Kündigungsschutzverfahren führen.

Wir gestalten und prüfen Ihre Arbeitsverträge, damit auch bei Prämien- und Bonivereinbarungen, Kfz- und IT-Nutzungsverträgen und vieles mehr Ihre Interessen gewahrt sind.

Mit der Abmahnung rügen Sie ein bestimmtes Verhalten Ihres Arbeitnehmers und warnen vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Dies ist oftmals Voraussetzung für weitergehende Maßnahmen, wie etwa einer verhaltensbedingten Kündigung. Ob eine oder mehrere Abmahnungen erforderlich sind, richtet sich nach dem Gewicht der Pflichtverletzung und dem bisherigen Verhalten des Arbeitnehmers. Bei gravierenden Pflichtverstößen genügt regelmäßig bereits eine Abmahnung, um die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung zu begründen. Bei leichten Verfehlungen sind mehrere Abmahnungen erforderlich. Doch Vorsicht, verlieren Sie den Zweck einer Abmahnung nicht aus dem Auge. Grundsätzlich bringt eine Abmahnung zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber an dem Arbeitsverhältnis festhalten möchte und davon ausgeht, dass sich das Verhalten des Arbeitnehmers bessern wird. Eine Kündigung darf deswegen nur auf das abgemahnte Verhalten gestützt werden. Ändert der Arbeitnehmer das bereits abgemahnte Verhalten und verstößt zugleich gegen andere Arbeitnehmerpfichten, ist eine Kündigung unwirksam und eine Abmahnung des geänderten Fehlverhaltens wird notwendig.

Wir prüfen für Sie, ob die Abmahnung in Ihrem Fall rechtlich zulässig ist und welche Zeitabläufe und Formalien bei der Erteilung zu beachten sind.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist für Sie immer dann von Vorteil, wenn Sie sich von Arbeitnehmern trennen wollen, die nicht ohne weiteres kündbar sind oder ein langwieriges Kündigungsschutzverfahren zu befürchten ist. Der Aufhebungsvertrag ermöglicht es Ihnen, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen ohne die Einhaltung einer Frist zu beenden. Oftmals ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit der Zahlung einer Abfindung verbunden, dessen Höhe es mit den in Betracht kommenden Alternativen abzuwägen gilt. Wir helfen Ihnen, die wirtschaftlichen Belange einzuordnen und sorgen für eine wirksame Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Dabei haben wir selbstverständlich sämtliche Aspekte wie Resturlaub, Freistellung, Überstunden, Sonderzahlungen und Arbeitszeugnisse für Sie im Blick.

Legen Sie Ihren Betrieb still, ist es in Ihrem Interesse, die Kündigungen bereits vor der Stilllegung auszusprechen. Tun Sie dies nicht, müssen Sie das Arbeitsentgelt bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterhin zahlen. Dies bedeutet, dass die Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt erhalten, obwohl sie aufgrund der Betriebsstilllegung nicht mehr beschäftigt werden können.

Grundsätzlich ist die Stilllegung des Betriebes der überzeugendste Kündigungsgrund und im Prozess kaum anzugreifen. Allerdings sind an die Kündigung vor der Betriebsstilllegung unter Berücksichtigung der Kündigungsfristen bestimmte Anforderungen geknüpft, die es zwingend einzuhalten gilt. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Stilllegung im Zeitpunkt der Kündigung bereits hinreichend beabsichtigt sein muss. Diese Stilllegungsabsicht ist durch den Arbeitgeber beispielsweise durch Gesellschafterbeschlüsse, der Kündigung von Mieträumen etc. nachzuweisen.

Doch was gilt, wenn die Stilllegung aufgrund sich ändernder Faktoren nicht weiterverfolgt wird? Diese Frage und alle weiteren Aspekte der Betriebsstilllegung klären wir für Sie gerne individuell.

Gerne beraten wir Sie in allen für Sie relevanten arbeitsrechtlichen Bereichen. Hierzu zählen unter anderem:

• Abwehr von Lohn- und Gehaltsforderungen
• Abwehr von Mobbingvorwürfen
• Beratung bei Umstrukturierungsmaßnahmen
• Kündigung von Betriebsvereinbarungen
• Massenentlassungsanzeigen
• Verfahren vor den Integrationsämtern