Arbeitsrecht

Egal ob es um Kündigung, Abmahnung oder Abfindung geht, Sie als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer werden von uns interessengerecht beraten und durchsetzungsstark vertreten. Dabei ist es nach unserer festen überzeugung Pflicht, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu vertreten. Ein Anwalt ist nur dann ein kompetenter und erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht und kann gute Ergebnisse bei seinen Verhandlungen für seinen Mandanten erzielen, wenn er weiß, wo der jeweilige Gegner seine Schwächen oder seine Stärken hat. Wir nehmen uns die Zeit, den Fall mit Ihnen ausführlich zu besprechen, Ihre konkreten Anliegen zu klären und damit die richtige Taktik abzusprechen.

Unsere Tätigkeit umfasst insbesondere

Die Vertretung und Problemlösung im Hinblick auf Kündigungen

Mit der Kündigung endet das Arbeitsverhältnis. Die meisten Arbeitnehmer erleben eine Kündigung als schweren Einschnitt in ihrem Berufsleben oder als Befreiung. Je nachdem, ob Sie selbst gekündigt haben oder gekündigt wurden. So gut wie jeder Arbeitnehmer wird mindestens einmal in seiner beruflichen Laufbahn mit einer Kündigung konfrontiert, entweder mit der Eigenkündigung (der Arbeitnehmer reicht seine Kündigung ein) oder der Fremdkündigung (der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer).

Für jede dieser Kündigungsarten gibt es im Arbeitsrecht unterschiedliche Regeln, Voraussetzungen, Rechte und Pflichten, die es zu beachten gilt. Eine Kündigung hat immer schriftlich zu erfolgen. Kündigungsfristen sind bei jeder ordentlichen Kündigung zu beachten. Die Fristen stehen im Regelfall im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, sind aber auch im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 622 BGB) geregelt. Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Der Arbeitgeber hat sich an andere Fristen zu orientieren, die mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit länger werden. Während der Probezeit, die maximal 6 Monate dauert, können beide Vertragsparteien mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen und ohne Grund kündigen. Um alle Kündigungsfristen zu wahren, ist der Zugang der Kündigung entscheidend. Wird die Kündigung persönlich übergeben (idealerweise vor Zeugen), ist das unproblematisch. Wird die Kündigung per Post verschickt, gilt sie bereits als „empfangen“, sobald sie im Machtbereich des zu Kündigenden ist. Dazu reicht der Briefkasten aus. Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise gerade im Urlaub ist und die Kündigung daher erst nach der Rückkehr entdeckt und liest, hat die Widerspruchsfrist trotzdem schon begonnen. Diese beträgt für eine Kündigungsschutzklage nach § 4 Kündigungsschutzgesetz drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung.

Auch bei der Kündigung durch den Arbeitgeber sind formale Pflichten zu erfüllen. Werden diese Vorschriften nicht eingehalten, entscheiden Arbeitsgerichte im Regelfall zugunsten des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber braucht einen Grund, um den Mitarbeiter zu kündigen. Dabei werden vier Kündigungsgründe unterschieden: Die betriebsbedingte Kündigung, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich macht (z. B. Aufträge bleiben aus, Standort muss geschlossen werden), die personenbedingte Kündigung, dabei ist der Arbeitnehmer selbst der Grund für die Kündigung. Liegt der Grund z. B. in dauernden Fehlzeiten wegen Krankheit, muss die Genesungsprognose durch den Arzt negativ sein. Zu einer verhaltensbedingten Kündigung kann ein vertragswidriges Verhalten führen, z. B. dauerhaftes Zuspätkommen, Beleidigung von Vorgesetzten, Alkoholkonsum trotz Alkoholverbots. Eine solche Kündigung muss aber verhältnismäßig sein. Es darf für den Arbeitgeber kein milderes Mittel geben, mit dem er die Störung des Arbeitsverhältnisses beseitigen kann, etwa durch eine Ermahnung, Abmahnung oder auch Versetzung. Bei einer fristlosen Kündigung handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung. Sie ist die drastischste Form der Kündigung und kann deshalb nur in besonders schweren Fällen ausgesprochen werden. Gründe können sein beispielsweise eine Straftat, erheblicher Pflichtverstoß, die die weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unmöglich machen.

Abmahnung

Mit einer Abmahnung beanstandet im Arbeitsrecht ein Arbeitsgeber ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten eines Arbeitnehmers und droht gleichzeitig für den Fall der Wiederholung negative Rechtsfolgen an.
Arbeitnehmer können die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht z. B., wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist oder unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält. Der Entfernungsanspruch aus der Personalakte ist gerichtlich durchsetzbar. Ein Arbeitnehmer kann allerdings auch, statt die Entfernung zu verlangen, lediglich eine Gegendarstellung zu der Abmahnung verfassen und verlangen, dass der Arbeitgeber die Gegendarstellung zur Personalakte nimmt. Für die Abmahnung gibt es keine gesetzliche Verjährungsfristen, die Abmahnung verliert allerdings im Laufe der zurückliegenden Zeit ihre Bedeutung. Hat ein Arbeitnehmer sein Verhalten im Sinne der Abmahnung geändert und sich über einen längeren Zeitraum ordnungsgemäß verhalten, so darf das frühere Fehlverhalten nicht mehr ohne weiteres für eine später auszusprechende Kündigung herangezogen werden.

Lohn und Gehalt

Der Arbeitnehmer stellt dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung. Dafür erhält der Arbeitnehmer ein Arbeitsentgelt. Dieses hat der Arbeitgeber fristgemäß zu zahlen. Die Fälligkeit des Arbeitsentgelts ergibt sich aus den gesetzlichen Regelungen, aus den Tarifverträgen und Arbeitsverträgen. Zahlt der Arbeitgeber das Gehalt zu spät und hat er es bei Fälligkeit noch nicht gezahlt, gerät der Arbeitgeber auch ohne Mahnung in Verzug. Der Verzug beginnt am darauffolgenden Tag und kann dazu führen, dass der Arbeitgeber einen dem Arbeitnehmer entstandenen Schaden ersetzen muss, zur Zahlung von Verzugszinsen verpflichtet ist, der Arbeitnehmer unter Umständen zur außerordentlichen Kündigung berechtigt ist.

Mobbing

Kleine Frozzeleien und Spitzen können Teil des Arbeitslebens sein. In manchen Unternehmen kommt es jedoch zu üblem Tratsch, gezielt werden Gerüchte gestreut, einzelne Mitarbeiter wiederholt erniedrigt und von einer Gruppe unter Druck gesetzt, bis sie sich völlig ausgeliefert fühlen. Die Folgen können schwerwiegend sein, Dauerstress, Zorn, das Einbüßen des Selbstvertrauens bis hin zu psychosomatischen Erkrankungen. Die Grenze zwischen Alltagskonflikten und Mobbing sind zwar fließend, gleichwohl sollte der Betroffene die Demütigungen und Ausgrenzungen nicht hinnehmen, sondern sich aus der Opferrolle lösen und Unterstützung suchen. Ein Arbeitgeber muss Mitarbeiter vor systematischen Anfeindungen und Verletzungen ihrer Würde schützen. Es ist Teil seiner Fürsorgepflicht. Ein Handeln liegt auch im Eigeninteresse des Arbeitgebers, um etwa lange Ausfallzeiten zu vermeiden.

Wegen eines angenommenen Mobbingverhaltens kann der Anwalt Kontakt zum Arbeitgeber aufnehmen. Die Zielausrichtung kann unterschiedlich sein, Beendigung des Mobbingverhaltens, einvernehmliche Vertragsänderung bis hin zur Vertragsaufhebung oder auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls gegen Zahlung einer Abfindung.

Arbeitszeugnis

Ein Arbeitszeugnis gibt Auskunft über Art und Dauer der Tätigkeiten, der Leistungen und Kenntnisse sowie über das Verhalten des Arbeitnehmers. Arbeitszeugnisse erfüllen somit einen Eignungsnachweis bei der Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz. Es ist in der Regel das wertvollste Schriftstück für den künftigen Arbeitgeber. Je nach Qualität des Arbeitszeugnisses kann es das berufliche Fortkommen erleichtern oder auch erschweren. Der Arbeitgeber ist auf Verlangen hin verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen.

Haben Sie Fragen zur Abfassung oder Deutung des Zeugnisses oder möchten Sie eine Formulierung/Beurteilung durchsetzen, setzen Sie sich gern mit uns in Verbindung.

Aufhebungsvertrag und Abfindung

Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich sozusagen um das Pendant zum Arbeitsvertrag. Dieser wird zu Beginn des Arbeitsverhältnisses geschlossen und erlangt nur dann seine Gültigkeit, wenn beide Parteien ihn unterschreiben. Das gleiche gilt für einen Aufhebungsvertrag, lediglich mit dem Unterschied, dass das Arbeitsverhältnis dabei einvernehmlich beendet wird. Die Auflösungsvereinbarung bedarf also der Zustimmung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Vorteil eines Aufhebungsvertrages gegenüber einer Kündigung besteht u. a. darin, dass der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, frei bestimmt werden kann.
Bei einem Aufhebungsvertrag besteht für den Arbeitnehmer kein gesetzlicher Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Es handelt sich dabei vielmehr um eine Verhandlungssache. Haben letztendlich beide Parteien Interesse daran, dass Arbeitsverhältnis zu beenden, ist die Zahlung einer Abfindung wahrscheinlich und eine Variante, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in relativ kurzer Zeit zu klären und ein gegebenenfalls langwieriges gerichtliches Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden. Es existiert auch die Situation, in der der Arbeitnehmer eine Auflösungsvereinbarung anstrebt, weil er bereits eine neue Arbeitsstelle hat und die gesetzliche Kündigungsfrist nicht einhalten möchte. Ein Aufhebungsvertrag ohne Abfindung ist in dem Fall nicht unüblich.

Ein Aufhebungsvertrag sollte nie leichtfertig unterzeichnet werden. Eine anwaltliche Prüfung des Vertrages liegt in Ihrem Interesse.

Arbeitslosengeld

Das Arbeitslosengeld I sichert Personen, die ihren Arbeitsplatz verloren haben, für einen gewissen Zeitraum finanziell ab. Grundlage ist die Arbeitslosenversicherung, in die Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen einzahlen. Voraussetzungen für den Bezug von Arbeitslosengeld sind, dass eine Person arbeitslos ist (der Begriff Arbeitslosigkeit ist in § 138 SGB III definiert), der Betroffene sich persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet hat, der Betroffene die sogenannte Anwartschaftszeit erfüllt hat. Die Anwartschaft ist erfüllt, wenn Sie innerhalb der Rahmenfrist von 2 Jahren vor Eintritt der Arbeitslosigkeit über einen Zeitraum von mindestens 12 Monaten versicherungspflichtig beschäftigt waren.

Sperrzeit

Unter Sperrzeit versteht man im deutschen Sozialrecht den Zeitraum, für den der Anspruch auf das Arbeitslosengeld wegen versicherungswidrigen Verhaltens ruht. Die Agentur für Arbeit kann Sperrzeiten von einer bis hin zu 12 Wochen anordnen, z. B. bei verspäteter Arbeitssuchendmeldung, unzureichenden Eigenbemühungen oder Eigenkündigung. Als Arbeitnehmer müssen Sie mit einer Sperrzeit von bis zu 12 Wochen rechnen, wenn Sie selbst gekündigt haben oder ihr Arbeitgeber Ihnen verhaltensbedingt gekündigt hat. Sie können allerdings nach den Entscheidungen einiger Arbeitsgerichte das Arbeitsverhältnis kündigen, ohne dass diese Kündigung eine Sperrzeit zur Folge hat, wenn Sie z. B. mit Ihrem Ehepartner oder mit Ihrem Freund oder Freundin zusammenziehen wollen. Wenn Sie im übrigen aus einem anderen wichtigen Grund gekündigt haben, müssen Sie diesen gegenüber der Agentur für Arbeit nachweisen, um eine Sperrzeit zu vermeiden. Wenn Sie z. B. eine feste Zusage oder auch nur nachweislich konkrete Aussichten auf eine neue Stelle haben, werden Sie die Arbeitslosigkeit nicht vorsätzlich herbeigeführt haben, selbst wenn der Stellenwechsel dann nicht geklappt hat. Die Agentur für Arbeit darf keine Sperrzeit verhängen.

Auch bei einer Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund ist eine Sperrzeit nicht gerechtfertigt. Der wichtige Grund ist der Agentur für Arbeit gegenüber nachzuweisen. Dieser kann z. B. darin liegen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wiederholt unpünktlich, nur zum Teil oder gar nicht das Gehalt zahlt. Ein wichtiger Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auch darin liegen, dass ein Arbeitnehmer durch die Arbeit nachweislich überfordert ist (medizinisches Attest) und nicht in der Lage ist, den Arbeitsvertrag zu erfüllen. Auch dann darf die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit verhängen.

Wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vereinbaren, kann auch dieser zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Der Inhalt des Aufhebungsvertrages ist dafür maßgebend und deshalb kann nur empfohlen werden, dass er vor Unterzeichnung anwaltlich überprüft wird.

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